Práca v „korporáte“

1. október 2018 • Sondy a intervencie IT, služby
Zaregistrujte sa do nášho newsletteru. Raz mesačne dostanete prehľad nových článkov, informácie z kuchyne o tom, čo sa chystá, rôzne komentáre a zaujímavé tipy.

Jednou zo zmien, ktoré sa v ekonomike Slovenska odohrali od deväťdesiatych rokov, je vzostup „služieb“ ako kľúčového sektora. Podľa údajov Medzinárodnej organizácie práce sa služby v roku 1991 podieľali na celkovej zamestnanosti na Slovensku asi 42 percentami. V roku 2016 to bolo o takmer dvadsať percentuálnych bodov viac, teda vyše 61 %. S touto premenou, ktorú vyspelejšie ekonomiky absolvovali už skôr, sa vo svete spájali rôzne vízie – o konci manuálnej práce, o prechode k postindustriálnej, „vzdelanostnej“ ekonomike alebo o zániku triednych rozlíšení a konfliktov, ktoré charakterizovali „starý“ kapitalizmus.

Kritika týchto predstáv môže poukázať na niekoľko faktov. Práca v službách zďaleka nie je len duševná a tvorivá. Najväčšiu časť slovenskej zamestnanosti v službách tvorí veľko- a maloobchod, teda oblasť, do ktorej patria aj pokladníčky, dokladači tovaru a obsluha menších skladov. Takmer polovicu pracujúcich obchodu tvoria „zamestnanci s nižším postavením“, teda najmä menej kvalifikovaní pracovníci, ktorých činnosť je prevažne rutinná a často manuálna, blízka klasickej výrobe. Spomedzi všetkých oblastí ekonomiky je dlhodobo najnižšia priemerná mzda v jednom z odvetví služieb – v ubytovaní a stravovaní.1 Aj ďalšie súčasti takzvaného terciárneho sektora, napríklad vzdelávanie či zdravotná starostlivosť a sociálne služby, sú známe relatívne nižšími platmi. Pracovné podmienky v zdravotníctve sú zároveň charakteristické prácou na zmeny či množstvom nadčasovej práce. Tieto fenomény dobre poznajú aj pracovníci súkromných logistických firiem, dopravcov či skladov. Tu sa k nim pridáva aj ďalšia charakteristika modernej práce v službách: neistota spojená so sezónnym zamestnaním, čiastočným úväzkom alebo prácou cez agentúru.

Mzdy a pracovné podmienky sú aj v službách zdrojom konfliktov. Na Slovensku za posledných desať rokov najmä vo verejnom sektore, v ktorom sa mobilizovali lekári, sestry a ďalší zdravotníci, ale tiež učitelia. Aj zamestnanci dopravy v minulosti podnikali rôzne kolektívne akcie, hoci v súkromných firmách len v obmedzenej miere. Výraznejšie zápasy, ktoré by zasiahli maloobchod (napr. hypermarkety), logistiku či stravovacie služby, sme na Slovensku zatiaľ nevideli. V zahraničí sú však tieto sektory dejiskom množstva konfliktov, ku ktorým patria divoké štrajky v amerických prevádzkach rýchleho občerstveniasupermarketoch, blokády skladov na severe Talianska, organizovanie sa skladníkov firmy Amazon v Nemecku či Poľsku, alebo boje kuriérov v západnej Európe.

Zároveň sa však v slovenskom sektore služieb etablovali aj desiatky firiem celkom iného druhu. V moderných kancelárskych budovách, ktoré sú sústredené najmä v dvoch najväčších mestách Slovenska, zamestnávajú desaťtisíce vysokokvalifikovaných zamestnancov. Vyplácajú im mzdy, ktoré sa začínajú nad celoslovenským priemerom, a aj na nemanažérskych pozíciách ho môžu výrazne prevýšiť. Zárobky sú tu dosť veľké na to, aby pritiahli mladých ľudí z niektorých (v posledných rokoch menej šťastných) krajín západnej Európy.

Reč je o centrách spoločných služieb.2 Sú to prevádzky, ktoré pre materské spoločnosti a ich pobočky, prípadne pre tretie strany, vykonávajú rôzne podporné činnosti: vedenie účtovníctva, spracovanie finančných transakcií, správu informačných systémov na diaľku, obstarávanie majetku, a v niektorých prípadoch aj nábor uchádzačov na pracovné pozície. Takýchto centier je na Slovensku okolo päťdesiat a pracuje v nich najmenej tridsaťtisíc ľudí. To je viac, než dokopy zamestnávajú štyri automobilky. Podľa ministra hospodárstva je sektor podnikových služieb tretím najväčším (súkromným) zamestnávateľom po automobilovom a elektrotechnickom priemysle.

Čísla rastú a aj tento segment pociťuje nedostatok pracovnej sily. Podobne ako autopriemysel, aj centrá služieb majú v slovenskej ekonomike dosť veľkú váhu na to, aby sa ich potreby zohľadňovali v štátnych stratégiách. Fabriky napríklad dostali „duálne vzdelávanie“. Predstavitelia centier podnikových služieb by zase podľa zámerov Ministerstva hospodárstva mali byť zapojení do reformy vysokoškolských študijných programov, ktorá ich má prispôsobiť potrebám trhu.3

Napriek ich vplyvu sa o centrách služieb nepíše veľa – najviac v špecializovaných ekonomických periodikách. A ak nepočítame články, ktoré vznikajú na oddeleniach PR, ešte menej sa z tlače dozviete o každodennej práci a pracovných podmienkach zamestnancov. Ak však máte okolo tridsiatky a žijete v meste, pravdepodobne poznáte hneď niekoľkých ľudí, ktorí pracovali alebo pracujú v niektorom z centier. Preto sme sa rozhodli podniknúť menší prieskum.

V tomto seriáli predstavíme centrá spoločných služieb z niekoľkých hľadísk. V prvej a druhej časti sa zbežne pozrieme na premeny kancelárskej práce a pracovných pozícií, ktoré ponúkajú aj dnešné centrá, za posledných vyše sto rokov. Ako uvidíme, zmeny, ktoré práca v tejto oblasti prekonala, sú v mnohom analogické tým, ktoré poznamenali manuálne činnosti. Zavádzanie nových technológií, rozvoj deľby práce a zmeny v spôsobe, akým je práca zorganizovaná, sledovali v kancelárii podobné ciele ako na výrobnej linke a mali aj podobné účinky. Vznik centier služieb na konci 20. storočia a ich príchod na Slovensko na prelome storočí zasadíme práve do kontextu spomínaných premien.

V tretej, štvrtej a piatej časti sa na sektor pozrieme prostredníctvom rozhovorov s niekoľkými zamestnancami slovenských centier. Vďaka ich odpovediam budeme môcť podrobnejšie opísať systém odmeňovania či deľbu a organizáciu práce v centrách, ale aj ich špecifickú firemnú kultúru a vzťahy vnútri pracovných kolektívov. Seriál sa skončí článkami o činnosti nových odborových organizácií, ktoré v sektore začali vznikať počas posledných dvoch rokov.

Kancelárska práca v dejinách kapitalizmu

Ústredným procesom, ktorý hýbe ekonomickým životom modernej spoločnosti, je akumulácia kapitálu. Môžeme si ju predstaviť ako proces, ktorý sa odohráva v jednotlivom podniku, ale aj na úrovni spoločnosti ako celku. Jej základom je zhodnocovanie investovaných peňazí vo výrobnom procese, v ktorom sa produktívnou prácou vytvára viac hodnoty, než sa pôvodne investovalo do výrobných prostriedkov a pracovnej sily. Vyrobené tovary, resp. poskytnuté služby, sa vďaka tomu predávajú so ziskom – teda za viac peňazí, než pôvodne stáli vstupy do výrobného procesu. Časť zisku potom možno reinvestovať do rozšírenia či zdokonalenia výrobného procesu: do nákupu zväčšeného množstva výrobných prostriedkov a pracovnej sily či do technických alebo iných zlepšení. S rozsahom výroby za inak nezmenených okolností rastie aj absolútne množstvo vyrábaného zisku. Efektívnejší výrobný proces je zase relatívne ziskovejší, teda prináša viac zisku na každé investované euro.

Aby však akumulácia fungovala hladko, musí sa vykonať aj množstvo vedľajších činností, ktoré sa síce priamo nepodieľajú na zhodnocovaní, ale v danom kontexte sú nevyhnutné. Treba vyhľadávať a najímať vhodnú pracovnú silu, musia sa obstarať výrobné prostriedky. Na druhom konci procesu je zase potrebné zabezpečiť odbyt, komunikáciu s odberateľmi či dlhodobejší servis zákazníkom. O všetkom sa vedie rozsiahla účtovná a iná evidencia, ktorá je základom pri plánovaní ďalšieho rozvoja. Všetky tieto operácie stoja prinajmenšom čas – a čas sú peniaze.

V začiatkoch kapitalizmu tieto činnosti patrili do kompetencií majiteľov podnikov, takže hranica medzi týmito funkciami a riadením firmy, resp. jej vlastníctvom, bola hmlistá. Hoci neskôr sa funkcie začali osamostatňovať, ešte koncom 18. storočia mal účtovník často blízky vzťah s majiteľom a po určitom počte odpracovaných rokov sa stával partnerom vo firme. Taký pracovník bol príslušníkom „strednej triedy“ v klasickom zmysle slova. Nebol síce samostatným kapitalistom, ale predsa ho platili zo zisku firmy. Mal značné šance na výrazný postup, takže nemusel byť odkázaný na celoživotný predaj svojej pracovnej sily, ale predsa bol v závislom postavení v tom zmysle, že jeho šťastie záviselo od úspechu cudzej firmy.

Spolu s rozsahom výroby sa zväčšoval aj rozsah vedľajších činností, ktoré si vyžadoval chod podniku. Zároveň rástli časové nároky na prácu spojenú s riadením v užšom zmysle. Preto sa počas devätnásteho storočia postupne rozšírili samostatné účtovné, obchodné, personálne a iné oddelenia, ktoré z kancelárií zabezpečovali každodenný chod podniku. Zároveň vznikali a rozrastali sa špecializované firmy, ktoré podnikom poskytovali napríklad účtovnícke alebo právne služby. Pracovníci v tejto oblasti tvorili miniatúrnu súčasť ekonomiky. V roku 1851 bolo v Británii asi osemdesiattisíc „clerks“. Spolu predstavovali len 0,8 % všetkých ekonomicky aktívnych obyvateľov.4

Tento pomer sa však rýchlo menil. Nebolo by to možné bez rastu produktivity v poľnohospodárstve a priemysle, ktorý umožnil, aby sa čoraz väčšia časť pracovnej sily v krajine nepodieľala na akumulácii, ale na obslužných činnostiach. Ďalším faktorom boli štátne politiky, ktoré smerovali k rozšíreniu všeobecného vzdelania a zabezpečili, aby sa kancelárske profesie otvorili aj nižším vrstvám obyvateľstva, vrátane žien. Vďaka tomu podniky získali prístup k veľkému rezervoáru potenciálnej kancelárskej pracovnej sily, ktorá bola tiež lacnejšia.

Kancelárska práca sa tak od druhej polovice 19. storočia postupne proletarizovala. Podobne ako učiteľstvo alebo zdravotnícke profesie, zaradila sa medzi ďalšie odvetvia námezdnej práce. Zároveň si však zachovala mnohé charakteristiky, ktoré pripomínali jej stredostavovský pôvod. Stále išlo o prevažne nemanuálnu prácu, ktorá si vyžadovala vyššiu kvalifikáciu než najjednoduchšia práca v priemysle. Pracovalo sa v čistom prostredí a zvyčajne nie na zmeny či v noci. Personál kancelárií zamestnávali na dlhodobejší úväzok a vyplácali mu pravidelný „plat“ – nie „mzdu“, ktorá by kolísala s počtom odpracovaných hodín alebo vyriešených úloh.5 Príjmy kancelárskych zamestnancov zároveň patrili k tým vyšším. Všetky tieto rozdiely stáli v pozadí nového rozlíšenia medzi tými, ktorí do práce nosia košeľu, teda majú „biely golier“, a tými, ktorí chodia v montérkach s „modrým golierom“.6

Rozšírenie a sociálna premena kancelárskej práce išli ruka v ruke so zmenami jej technických aspektov a organizácie. Príčiny, ale aj účinky týchto zmien boli analogické tým, ktoré sa odohrávali v priemysle.

Revolúcie v priemysle

Pripomeňme, že práca vo výrobe si aj po nástupe kapitalizmu istý čas udržiavala pôvodný remeselný charakter. Odohrávala sa však v nových sociálnych podmienkach konkurencie medzi podnikmi. Toto prostredie vytváralo systematický tlak na maximalizáciu zisku a rozširovanie výroby. Hoci predlžovanie pracovného času, zvyšovanie intenzity práce a vynútené úspory na mzdách sú účinnými nástrojmi na zvyšovanie zisku, narážajú na prirodzené hranice – napríklad na limity ľudského organizmu, ktoré znemožňujú pracovať nepretržite bez odpočinku. Neskôr sa dostali do konfliktu aj so zákonnými obmedzeniami, teda s legislatívou, ktorá stanovila maximálny pracovný čas, minimálnu mzdu a podobne. Spoľahlivejšou metódou je odvtedy zefektívňovanie výrobného procesu: zavádzanie nových technológií a foriem organizácie práce.

Technologické prevraty v priemysle viedli k vytlačeniu remesla, ktoré sa zakladalo na samostatnej práci s ručnými nástrojmi a opieralo sa o špecifickú kvalifikáciu remeselných robotníkov. Zavedením strojov sa práca zrýchlila a produktivita mnohonásobne zväčšila. Znalosti, ktorými predtým museli disponovať remeselní robotníci, a ktoré zároveň posilňovali ich pozíciu vo vyjednávaní so šéfmi, sa „stelesnili“ v stroji, resp. prešli do rúk užšej vrstvy lepšie platených inžinierov a technikov. Čas potrebný na zaškolenie robotníka sa skrátil. Znížili sa aj fyzické nároky na výkon niektorých prác, čo popri využívaní ženskej pracovnej sily umožnilo – na istý čas – najímať aj deti a mladistvých.

Ruka v ruke s technickými zmenami kráčala reorganizácia práce. Pôvodne spojené činnosti sa rozčlenili a pridelili jednostranne špecializovaným robotníkom. Vznikla hierarchia činností od náročnejších, teda tých, ktoré si vyžadovali najvyššiu kvalifikáciu, až po tie najjednoduchšie, nekvalifikované. S nástupom „vedeckého riadenia“ na začiatku dvadsiateho storočia prišla štandardizácia jednotlivých pracovných úkonov a ich normovanie pomocou časomiery. Dodržiavanie noriem sa zabezpečilo pomocou neustáleho monitorovania, úkolovej mzdy či neskorších systémov individuálnych a skupinových bonusov.

Výsledkom týchto zmien bolo prispôsobenie práce potrebám zhodnocovania kapitálu. Tempo práci už udáva výrobný plán a stroj, nie sám výrobca. Duševná práca je oddelená od tej manuálnej a pracovná sila je rozdelená do prehľadných, jasne vymedzených kategórií.

Revolúcie v kancelárii

Kancelárska práca sa na prvý pohľad môže zdať príliš komplikovaná, premenlivá a intelektuálne náročná na to, aby sa dala takto podrobiť. Charles Babbage, autor myšlienky programovateľného počítača, však už v roku 1830 nesúhlasil: „…deľba práce sa dá uplatniť na duševnú prácu rovnako úspešne ako na mechanické operácie […] a v oboch oblastiach zabezpečí rovnakú úsporu času.“7 Neskorší vývoj mu dal za pravdu.

Nositeľmi technickej stránky týchto zmien, teda kancelárskymi náprotivkami tkáčskych stavov, parných strojov, numericky kontrolovaných sústruhov a robotov, boli rozmanité vynálezy: telegraf, telefón, ďalekopis, fax a internet; písací stroj, mechanický kalkulátor, dierny štítok, xerox či moderný počítač. Keďže hlavnou „surovinou“ kancelárskej práce sú informácie, každý pokrok v oblasti komunikácie túto prácu zrýchlil. Ďalšie technológie skrátili samo spracovanie informácií a zároveň zmenili spôsob, akým sa s nimi pracuje. Mechanické a neskôr elektronické počítače napríklad prevzali mnohé rutinné operácie, ktoré sú spojené s vedením účtovníctva.

Technické zmeny však viedli aj k organizačným zmenám – najmä tam, kde množstvo spracúvaných informácií umožňuje úspory z rozsahu. Zrýchlenie informačného toku a oddelenie rutinných krokov od tých komplexnejších umožnilo rozdeliť procesy, ktoré pôvodne tvorili celok, medzi viacerých zamestnancov s rôznou kvalifikáciou. Monotónne úlohy sa pridelili väčšiemu počtu menej kvalifikovaných a slabšie platených pracovníkov, zatiaľ čo náročnejšie činnosti sa stali doménou menšieho okruhu vyššie postavených zamestnancov. Zároveň sa tým vytýčili jasné hranice medzi výkonom a rozhodovaním, ktoré boli v priemysle dávno samozrejmé.

Podobne ako v priemysle, aj v kanceláriách takto vznikla celá škála pozícií: od tých, ktoré majú do činenia len so zberom údajov či ich prípravou na automatizované spracovanie (kedysi typistky či dierovačky štítkov, dnes pozície v data entry), až po tie, ktorých náplňou je analýza, plánovanie a rozhodovanie (vyššie manažérske pozície). Zavedenie systémov na uchovávanie informácií – pôvodne papierových, dnes elektronických – zase umožnilo presnejšie riadenie celého, teraz už rozkúskovaného procesu. Príkladom sú ticketové systémy známe z pracovísk technickej podpory, ktoré prideľujú úlohy. Rozčlenenie procesov na menšie kúsky viedlo aj k štandardizácii úkonov. Tým sa zredukovala, aspoň na nižších pozíciách, závislosť firiem od zamestnancov, ktorí nadobudli špecifické, ťažko prenosné zručnosti. Štandardizáciou sa zjednodušilo aj meranie výkonu pracovníkov, na ktoré možno naviazať systémy odmeňovania.

Ak niekto pracuje v kancelárii, jeho prácu sa ostýchame nazvať „manuálnou“, pretože zvyčajne sa pri nej fyzicky nenamáha. No z hľadiska jednotvárnosti, jednostrannosti a absencie kontroly nad vlastnou prácou sa mnohé nemanažérske pozície v tejto oblasti viac blížia priemyselnej veľkovýrobe než bežnej predstave o „duševnej práci“.8 Centrá spoločných služieb sa bez irónie prirovnávajú k „fabrikám“. Monotónnosť, ale aj „zbytočnosť“ a „nezmyselnosť“ veľkej časti kancelárskej práce je častým zdrojom materiálu pre satiru – komiksovú (Dilbert) či filmovú (Office Space, 1999).

Už sme spomenuli, že obslužné činnosti spojené s prevádzkou podniku, ako je vedenie účtovníctva či personálny manažment, predstavujú viac či menej nevyhnutné náklady, ktoré ukrajujú zo zisku. No hoci sú neproduktívne a priamo sa nepodieľajú na zhodnocovaní kapitálu, ich zefektívnenie zväčšuje zisk firmy. Konkurenčný tlak preto nevedie len k zlepšeniam v „jadrových“ činnostiach podnikov, ale núti kapitál, aby hľadal úspory aj mimo nich. Vznik centier spoločných služieb, ktorý opíšeme v nasledujúcej časti, treba vidieť v kontexte tohto tlaku.

(Pokračovanie o týždeň.)


  1. Priemerná mzda v odvetví „ubytovanie a stravovanie“ sa dlhodobo pohybuje hlboko pod úrovňou priemernej mzdy v hospodárstve. Navyše, ďalej klesá. Kým v roku 2008 predstavovala okolo 70 % celkovej priemernej mzdy, v roku 2017 to už bolo len 60 %. Na Karmíne by sme sa tomuto odvetviu chceli v blízkej budúcnosti venovať podrobnejšie. 

  2. V angličtine sa označujú ako „shared services centers“ (SSC). Tento výraz sa niekedy nespisovne prekladá ako „centrá zdieľaných služieb“. V texte ako ekvivalenty používame skratku „CSS“ a spojenie „centrá podnikových služieb“. 

  3. Centrá služieb tiež vyvíjajú vlastnú iniciatívu – na niekoľkých vysokých školách ich zamestnanci vyučujú kurzy súvisiace s činnosťami centier. 

  4. USA v roku 1870 „clerical workers“ tvorili len asi 0,6 % ekonomicky aktívneho obyvateľstva. Pozri Harry Braverman, Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century, Monthly Review Press, 1974, s. 295. V celej tejto časti nášho článku do veľkej miery vychádzame z 15. a 18. kapitoly Bravermanovej práce. Táto kniha onedlho bude mať päťdesiat rokov a v určitých ohľadoch zastarala, no ako príspevok k dejinám práce v kapitalizme je neoceniteľná. Bravermanovu analýzu užitočne kritizuje článok Tonyho Elgera, „Valorisation and ‛Deskilling’: A Critique of Braverman“, ktorý vyšiel v časopise Capital & Class, roč. 3, č. 1 (1979). 

  5. V angličtine toto rozlíšenie (salary vs. wage) existuje dodnes. V slovenskej legislatíve sa ako „plat“ označuje pravidelný mesačný príjem zamestnancov verejného sektora. Zamestnanci súkromného sektora dostávajú „mzdu“, bez ohľadu na náplň práce. 

  6. Toto rozdelenie má dodnes značný význam. Napríklad do sporov, ktoré vznikajú pri kolektívnom vyjednávaní v automobilkách, sa len zriedka a vo veľmi malej miere zapájajú „THP“, teda „technicko-hospodárski pracovníci“ z kancelárií – hoci kolektívna zmluva sa týka aj ich. 

  7. Citované v Braverman, Labor and Monopoly Capital, s. 317. 

  8. Do istej miery to platí aj o lepšie platených profesiách, ktoré zahŕňajú o čosi väčšiu mieru tvorivosti a samostatnosti. Dnes nie je výnimočné, ak služobne mladší programátor rieši čiastkové úlohy, ktorých význam v kontexte celého projektu nepozná. Tento širší kontext sa tvorí na inej pozícii (napr. systémového architekta). 


Všetky časti seriálu


Čítajte na Karmíne

„Štrajk je v PSA potrebný“

Druhá časť rozhovoru s odborárom z PSA: tarify, zahraniční pracovníci a divoké štrajky.

„Očakávať aj nečakané“

Prečo v trnavskej PSA nebol štrajk? Odpovede hľadáme v prvej časti rozhovoru s bývalým odborárom z fabriky.

Štrajk-neštrajk (2. časť)

Čo sa stalo v trnavskej PSA? Čo si o tom myslia zamestnanci a ako sa z toho poučiť?

Štrajk-neštrajk (1. časť)

Čo naozaj priniesol štrajk vo Volkswagene? Odpovedajú zamestnanci.