Limity odborárstva

25. jún 2019 • Sondy a intervencie odbory, štát, teória
Zaregistrujte sa do nášho newsletteru. Raz mesačne dostanete prehľad nových článkov, informácie z kuchyne o tom, čo sa chystá, rôzne komentáre a zaujímavé tipy.

Tento článok sme napísali pre májové číslo časopisu Kapitál. Tu uverejňujeme rozšírenú verziu, doplnenú o dodatok, v ktorom bližšie objasňujeme náš postoj k odborom a odpovedáme na niektoré reakcie, ktoré vyvolal pôvodný text. Odbormi sme sa zaoberali aj v staršom rozhovore.

Ak ste článok v časopise už čítali, pokojne preskočte na dodatok.

Hlásiť sa k odborom patrí k ľavicovému bontónu. Práve ony predsa obhajujú záujmy pracujúcich v sporoch s majiteľmi kapitálu. S týmto cieľom vstupujú aj do procesu tvorby legislatívy, napríklad v otázkach minimálnej mzdy či platov verejných zamestnancov. Ľavica, aj tá radikálna, preto v odboroch vidí prirodzeného spojenca. Niekedy dokonca stotožňuje odbory a ich členskú základňu s „ľuďmi práce“, ktorých chce politicky reprezentovať. Odbory fungujú ako symbol, ktorý zastupuje triedu pracujúcich ako takú.

Na druhej strane však existujú početné prípady, keď odbory konajú v rozpore so želaniami či záujmami svojej členskej základne. Napríklad v roku 2012 sa príkazom z odborárskej centrály náhle skončil štrajk učiteliek. Intenzívna mobilizácia vyšla nazmar a v sektore na niekoľko rokov zavládol pokoj. Zo sklamania a rozhorčenia členov i nečlenov odborov, ktorí chceli pokračovať v štrajku, neskôr vznikla Iniciatíva slovenských učiteľov.

Na Slovensku existujú rozmanité dôvody, prečo pracujúci – a nielen tí v školstve – nedôverujú odborom. V roku 2015 napríklad vyšlo najavo, že najväčší odborový zväz na Slovensku, KOVO, prijal od SamsunguKie príspevky vo výške asi štvrť milióna eur.1 Konfederácia odborových zväzov (KOZ), kam patrí aj OZ KOVO, je zase známa úzkou spoluprácou so stranou Smer-SD. Je potom zaujímavé sledovať, ako členské zväzy konfederácie, ktoré pôsobia vo verejnom sektore, vystupujú radikálnejšie počas pravicových vlád, zatiaľ čo voči garnitúram s účasťou Smeru-SD sú zmierlivejšie. Platilo to aj počas krízy, keď KOZ podpísala memorandum o spolupráci s vládou. Organizácia KOVO vo Volkswagene, z ktorej sa neskôr stali Moderné odbory Volkswagen, zase propagovala „konto pracovného času“ – opatrenie, ktoré umožňuje obchádzať príplatky za nadčasy. Pôvodne sa zavádzalo „len na obdobie krízy“, no napokon pretrvalo niekoľko rokov.

Lepších lídrov?

Obvyklou reakciou ľavičiarov na takéto sklamania je poukázať na nedostatky vo vedení odborov. To, že „zrádza“ členskú základňu, sa vysvetľuje napríklad tým, že je skorumpované. Ak by však funkcionárov vymenili ľudia, ktorí vzišli spomedzi radových členov, odbory by sa vraj stali skutočným bojovým orgánom pracujúcich.

Samo vysvetlenie môže byť v mnohých prípadoch čiastočne správne. Iste existujú príklady organizácií, ktoré sa nechali kúpiť firmami, alebo vysokopostavených funkcionárov, ktorí sledujú viac záujmy spriaznených politikov než svojich členov. Takáto kritika si však ťažšie poradí s faktom, že prípady, keď odbory pacifikujú nespokojnosť členskej základne a rokujú za zavretými dvermi, sa vyskytujú systematicky. Navyše, týkajú sa aj organizácií, ktoré pôvodne vznikli ako modernejšia alternatíva voči „tradičným“ odborom.

Zdá sa, akoby existovali hlbšie príčiny, ktoré rôzne druhy odborových organizácií ženú k podobným výsledkom. Preto treba hľadať všeobecnejšie vysvetlenia, ktoré si budú všímať skôr povahu odborov ako inštitúcie a ich úlohu v štruktúre súčasného kapitalizmu. Nevýhodou tohto pohľadu je, že je abstraktnejší a nedokáže nahradiť analýzu konkrétnych prípadov konania odborov. Mal by však pomôcť objasniť, aké sú ich limity, čo od nich možno čakať, a ktorých predstáv o nich by sme sa mali vzdať.

Čo sú odbory?

Predpokladom výroby bohatstva v modernej spoločnosti je kúpa pracovnej sily. Účastníci tejto transakcie, zamestnanec a zamestnávateľ, sa pri nej ako rovný s rovným majú dohodnúť na cene. V skutočnosti je však ich postavenie asymetrické. Pre nositeľa pracovnej sily je predaj mimoriadne dôležitý, pretože len vďaka mzde si dokáže zabezpečiť živobytie. Pravda, aj zamestnávateľ potrebuje pracovnú silu, no kúpa mu spravidla neponáhľa natoľko, aby išlo o existenčnú otázku.2 Zrejme tiež platí, že čím majetnejší je vlastník kapitálu, tým početnejšie sú zdroje jeho príjmu. Naproti tomu príjem človeka, ktorý vlastní len pracovnú silu, sa diverzifikuje ťažšie: je nepravdepodobné, že by si dokázal udržať viac ako dva plné úväzky naraz.

Navyše, s výnimkou krátkych období boomov zúri medzi uchádzačmi o zamestnanie konkurencia, ktorá je najostrejšia medzi najmenej kvalifikovanými pracujúcimi. Tieto okolnosti nakláňajú pomer síl na trhu práce v prospech zamestnávateľov, pretože vytvárajú tlak na zamestnancov (a osobitne na tých menej kvalifikovaných), aby prijali horšie podmienky. V konkrétnych situáciách vstupujú do tejto abstraktnej konštelácie aj ďalšie faktory, napríklad rôzne druhy diskriminácie alebo dominancia jedného veľkého zamestnávateľa na miestnom trhu.3

Odbory vznikajú z úsilia čeliť tejto mnohostrannej prevahe kapitálu. Združovaním v „karteloch“, ktoré presadzujú spoločné záujmy vlastníkov pracovnej sily, dokážu pracujúci oslabiť pôsobenie konkurencie medzi sebou a posilniť svoju pozíciu voči zamestnávateľom. A to nielen v otázke miezd. Organizovanosť umožňuje spochybniť aj ďalšie aspekty, v ktorých inak šéfovia majú navrch: dĺžku pracovného času, intenzitu práce, jej bezpečnosť a mnohé iné. Najsilnejšou zbraňou odborov je pritom ich schopnosť odoprieť zamestnávateľovi prácu – vyhlásiť štrajk a spôsobiť ekonomické škody.

Od remesla k masám…

Prvé odbory, ktoré vznikali ako produkt vývoja britského kapitalizmu, boli ilegálnymi organizáciami. Zákony, ktoré pod hrozbou prísnych trestov zakazovali spolčovanie robotníkov, sa mierne uvoľnili až začiatkom 19. storočia. Vtedajšie zväzy združovali prevažne príslušníkov rovnakých profesií, najmä kvalifikovaných mužov. Táto vrstva sa cítila ohrozená technickým pokrokom a súvisiacimi zmenami v zložení triedy pracujúcich. Prostredníctvom odborov chránila svoje sektorové záujmy, neraz aj na úkor iných častí robotníckej triedy, napríklad menej kvalifikovaných, žien či rasových menšín.

Zmeny v priemysle sa však nedali zastaviť. Remeselná výroba sa opierala o vzácne zručnosti vysokokvalifikovaných robotníkov, ktorí vďaka tomu mali pomerne silnú vyjednávaciu pozíciu. Zavádzaním strojov sa kvalifikačné nároky priemyslu prudko znížili, čo umožnilo masový nástup lacnejšej, nekvalifikovanej, ženskej (ale aj detskej) pracovnej sily na trh práce. Tieto zmeny v zložení robotníckej triedy viedli k tomu, že od prelomu storočí sa postupne etabloval model odvetvového organizovania. Odbory až na výnimky stratili cechový charakter a začali oslovovať všetkých zamestnancov v jednotlivých odvetviach, bez ohľadu na profesiu. Treba však dodať, že problémy s rodovou či rasovou diskrimináciou tým zďaleka nezmizli.

Hlavnou úlohou odborov je vybojovať pracovnej sile lepšie podmienky predaja. Táto funkcia však vôbec nemusí zahŕňať spochybňovanie samotného faktu, že pracovná sila sa predáva ako tovar. Inak povedané, odbory sa usilujú zabezpečiť pracujúcim znesiteľnú existenciu v kapitalizme. Z ich pozície ako zástupcu majiteľov pracovnej sily vo vyjednávaní s majiteľmi kapitálu nevyplýva nič viac. Veľká časť socialistického hnutia, ktoré od druhej polovice 19. storočia zažívalo prudký rozmach, prijala toto poňatie a zaviedla určitú deľbu práce medzi odborovými organizáciami a politickými stranami. Tie prvé sa mali venovať každodennému „ekonomickému“ boju na pracoviskách a pohybovať sa medzi mantinelmi existujúceho poriadku. Tie druhé sa mali orientovať na „politický“ boj, na parlamentnej pôde či mimo nej, a mať na zreteli aj dlhodobý cieľ – prekonanie kapitalizmu a jeho nahradenie spoločnosťou bez námezdnej práce.

Nie všetky prúdy v robotníckom hnutí sa však prihlásili k tomuto deleniu. Reakciou na apolitickosť veľkých odborov a silnejúci reformizmus sociálnej demokracie boli radikálne organizácie, ktoré sa rozmohli začiatkom 20. storočia. Zápas za každodenné požiadavky na pracoviskách chápali ako súčasť politického boja, ktorý sa podľa nich mal viesť primárne zdola, na pracoviskách, nie v parlamente. Jeho vyvrcholenie si často predstavovali ako generálny štrajk, ktorý ochromí ekonomiku a umožní organizovaným pracujúcim prevziať kontrolu nad výrobou, a tak aj celou spoločnosťou. Organizácie ako americkí „Priemyselní pracujúci sveta“ (IWW) sa preto obracali na celú triedu pracujúcich, ktorú chceli združiť v „jednom veľkom zväze“. Dokonca sa usilovali organizovať nezamestnaných.

…a sociálnemu dialógu

Zásadný zlom v histórii odborov prinieslo obdobie svetových vojen. Počas tej prvej sa väčšina západoeurópskych sociálnodemokratických strán postavila za vlastné štáty a uzavrela zmier s domácou kapitalistickou triedou. Odbory sa ukázali byť účinným nástrojom na mobilizáciu a disciplináciu pracovnej sily pre potreby vojnovej ekonomiky. Výmenou za kolaboráciu získali prístup do nových orgánov, prostredníctvom ktorých sa podieľali na rozhodovaní o výrobe. Stali sa partnermi zamestnávateľov a štátu. Naopak, organizácie, ktoré kládli odpor vojne alebo počas nej odmietli rezignovať na zlepšovanie podmienok, sa stali terčom represie.

Prvá svetová vojna teda priniesla dôležitý poznatok: organizácie pracujúcich sa za určitých okolností dajú využiť nielen na udržiavanie sociálneho zmieru, ale aj na presadzovanie záujmov štátu a kapitálu. Existovali rôzne spôsoby, ako tento záver využiť. Taliansky fašizmus prišiel s modelom korporatívneho štátu, ktorý mal odstrániť triedny konflikt. Členstvo v odboroch bolo povinné a zamestnávatelia zase museli byť členmi svojich komôr. Prostredníctvom týchto orgánov vyjednávali o kolektívnych zmluvách, pričom štát hral úlohu rozhodcu. V sovietskom Rusku sa začiatkom dvadsiatych rokov presadil model, v ktorom odbory fungovali ako prevodový remeň medzi štátnou ekonomickou politikou a pracoviskami. Vynucovali pracovnú disciplínu, bojovali proti absentérstvu a pacifikovali nespokojnosť s nízkymi mzdami a rastúcimi normami. V lepších časoch sa zaoberali najmä organizovaním voľného času pracujúcich – ako neskôr československé ROH.

Vzťah medzi odbormi a podnikmi, resp. štátom, sa postupne zmenil aj na Západe. Nová situácia tu vznikla aj pod vplyvom tlaku zdola. Druhá svetová vojna priniesla ďalšie skúsenosti s organizovaním masovej výroby, ktorá si vyžadovala spoluprácu odborov, a zároveň vyvolala obrovskú vlnu nespokojnosti a divokých štrajkov. V povojnových podmienkach sa z chaosu zrodil trvalý kompromis. Štáty povzbudzovali činnosť odborov v medziach zákona. Zamestnávatelia sa ju naučili tolerovať a našli spôsoby, ako odborársku aktivitu využiť na stabilizáciu vzťahov na pracovisku a presadzovanie svojich cieľov.4 Vznikol systém „sociálneho dialógu“, ktorý napriek neskorším zmenám (najmä úpadku odborového organizovania od osemdesiatych rokov, a to v súvislosti s nástupom „neoliberalizmu“) funguje dodnes.

Rituály triedneho konfliktu

Moderné pracovné právo umožňuje odborom slobodne pôsobiť na pracoviskách, predkladať požiadavky, kontrolovať dodržiavanie predpisov a schvaľovať niektoré kroky zamestnávateľa. Legislatíva chráni odborárov pred svojvoľnou výpoveďou a vytvára podmienky na financovanie ich činnosti z príspevkov členskej základne. Odbory v tomto systéme fungujú ako oficiálny prostredník, ktorý zamestnávateľovi tlmočí nespokojnosť zamestnancov.

Legislatíva detailne upravuje rôzne aspekty sporov, ktoré môžu vzniknúť. Myslí aj na spomínanú najsilnejšiu zbraň – odmietnutie práce. Odbory smú vyhlásiť štrajk, no musia splniť celý rad podmienok a vopred ohlásiť svoj zámer. Svoje slovo tu má aj štát, pretože konanie štrajku predpokladá, že zlyhali rokovania pred štátom povereným sprostredkovateľom. Spory o legálnosť štrajkov zase rozhodujú súdy.

Sociálny dialóg tak umožňuje regulovať triedny konflikt. Zatiaľ čo kedysi prepukal živelne, dnes má svoj špecifický rytmus: keď vyprší kolektívna zmluva, začína sa vyjednávanie o novej. Len v tomto období smú odbory pomýšľať na štrajk, na ktorý sa zamestnávateľ vďaka rôznym lehotám a podmienkam môže dôkladne pripraviť. Po uzavretí novej zmluvy, obvykle na jeden až tri roky, platia dohodnuté pravidlá a zákonný štrajk neprichádza do úvahy. Ak boje pracujúcich v 19. storočí pripomínali skôr partizánsku vojnu, kolektívne vyjednávanie sa podobá na rituálny duel, ktorý sa koná v dohodnutý čas a riadi sa množstvom pravidiel.

Úskalia partnerstva

Kolektívne vyjednávanie je spôsob, ako integrovať rozpor medzi záujmami zamestnancov a zamestnávateľov do inštitúcií moderného kapitalizmu. Konflikt nezmizol, no presunul sa na terén, na ktorom je predvídateľnejší a ľahšie zvládnuteľný. Z pohľadu triedy pracujúcich je tento presun dvojsečnou zbraňou. Na jednej strane získala prinajmenšom formálne práva, ktoré jej umožňujú organizovať sa bez toho, aby sa vystavovala prenasledovaniu. Na druhej strane sa vzdala niektorých zbraní, napríklad momentu prekvapenia pri prerušení práce, solidárnych štrajkov či bojov za otvorene politické požiadavky.

Pracujúci zároveň odovzdali iniciatívu do rúk organizácií, ktoré v skutočnosti nemajú pod kontrolou. Medzi členskou základňou a odbormi existuje v podstate obchodný vzťah. Členovia platia organizáciu, ktorá im na oplátku poskytuje služby: zastupovanie a vyjednávanie, ale aj rôzne materiálne výhody. „Klienti“ takto delegujú vedenie svojich zápasov do rúk profesionálov. Na jednej strane to povzbudzuje pasívny postoj členov, ktorí sa k odborovej činnosti stavajú jednoducho ako k službe, ktorú si platia ako jednotlivci – podobne ako zdravotné poistenie či odvoz komunálneho odpadu. Na druhej strane sa vedenie konfliktu stáva náplňou práce špecialistov, ktorí sú na ňom len nepriamo materiálne zainteresovaní. Navyše, odborárski profesionáli majú aj vlastné, individuálne záujmy, predovšetkým zachovanie svojich organizácií a platených pozícií v nich.5 Zložitosť pracovného práva si tiež vynucuje existenciu byrokratického aparátu (vyjednávačov, právnikov, metodikov), ktorý má v konfliktoch významné slovo, hoci ich výsledky naň nemajú bezprostredný dosah.

Pravda, odbory chtiac-nechtiac musia dbať o členskú základňu, od ktorej ekonomicky závisia. Keď rastie nespokojnosť, musia ponúknuť ostrejšiu rétoriku a akcie, inak im hrozí odliv členov. S radikalizmom to však nesmú prehnať. Aby zostali dôveryhodným partnerom pre zamestnávateľov, musia pôsobiť ako aktér, ktorý je prístupný kompromisom: napríklad akceptuje rast miezd pod podmienkou, že sa zvýši tempo práce. Zároveň musia dokázať garantovať svoju časť dohody, teda zabezpečiť sociálny zmier, kým platí kolektívna zmluva. Predvídateľný rast nákladov a stabilita sú totiž služby, ktorú poskytujú svojmu druhému „klientovi“ – firme. Preto sa odbory obvykle stavajú nepriateľsky k tým prejavom nespokojnosti, ktoré sa vymykajú zavedenému rámcu.6

Pre centrály veľkých konfederácií je partnerom aj štát. Z ich pohľadu je dobré, ak sa ekonomike darí a zamestnanosť rastie. V podmienkach medzinárodnej súťaže to však znamená držať stranu „svojmu tímu“. Odbory preto často podporujú protekcionistické politiky, ako sú dovozné clá, alebo uprednostňujú záujmy domácich zamestnancov pred záujmami cudzincov. Zástupcovia odborov preto demonštrujú za zachovanie ochranných ciel na lacnejšiu čínsku oceľ, ktoré spájajú so zachovaním pracovných miest v európskom oceliarskom priemysle. Keď General Motors nedávno oznámili zatvorenie piatich prevádzok v Kanade a USA, tamojšie odbory reagovali výzvami na bojkot áut tejto značky, ktoré sa vyrábajú v Mexiku – zhodou okolností práve v čase, keď ich mexickí kolegovia a kolegyne viedli historický štrajk. Odborové organizácie v jednotlivých krajinách sú na medzinárodnej úrovni zjednotené v orgánoch, akým je u nás napríklad Európska odborová konfederácia (ETUC), no táto jednota je prevažne papierová. Keď príde na lámanie chleba, ukáže sa, že národné organizácie sú integrované do svojich národných štátov a ich ekonomických politík.

Prax odborov tu odzrkadľuje tú istú konkurenčnú logiku, podľa ktorej sa správajú aj zamestnávatelia: buď prežijeme my, alebo oni. Tento prístup posilňuje rozdelenia vnútri globálnej triedy pracujúcich a vyhovuje globálnej kapitalistickej triede. Keď odbory s cieľom pritiahnuť zahraničné investície alebo novú výrobu (ako v prípade Nemecka a elektromobilov) pristupujú na rôzne kompromisy, stávajú sa súčasťou celosvetových „pretekov ku dnu“. Navyše, ich boj za zachovanie pracovných miest zase často neberie ohľad na to, že spolu s nimi sa zachováva výroba, ktorá devastuje zdravie pracujúcich či prírodu.7

Orgán pracujúcich?

Záujmy odborov sa teda nedajú priamo stotožňovať so záujmami pracujúcich. Rozpor medzi nimi vyplýva zo špecifickej pozície, do ktorej sa odbory dostali počas 20. storočia. Ukazuje sa najmä v obdobiach masovej nespokojnosti, keď organizácie musia pacifikovať nálady, ktoré ohrozujú partnerstvo so zamestnávateľmi. Naopak, vo chvíľach, keď je väčšina pracujúcich pasívna, priťahujú odbory bojovne naladených pracujúcich, ktorí v nich vidia jedinú možnosť, ako sa organizovať a dosiahnuť hmatateľné zlepšenia. Ak neexistujú nezávislé organizácie, ktoré by vyjadrovali záujmy pracujúcich a odmietali rámec sociálneho dialógu, a zároveň chýba vôľa iniciovať ich vznik, tak odbory fakticky zostávajú takouto „jedinou možnosťou“.

Taká situácia dlhodobo vládne na Slovensku. Takmer všetky významné konflikty za posledných dvadsaťpäť rokov sa odohrali v réžii odborov. Ich pozícia zároveň dlhodobo slabne: podľa údajov OECD sa u nás organizuje len asi desať percent zamestnancov. Pre nižšiu intenzitu bojov a pasivitu pracujúcich chýbajú praktické skúsenosti s inými formami organizovania, ale vlastne aj s tými oficiálnymi a tolerovanými.

Príklad, ako prekročiť limity odborárstva, nedávno predviedli učiteľky v americkej Západnej Virgínii. Ocitli sa v podobnej situácii ako ich slovenské kolegyne v roku 2012. Keď hromadne prerušili prácu, funkcionári školských odborov sa za ich chrbtom dohodli s miestnou vládou. Štrajk sa mal po štyroch dňoch skončiť. Radové učiteľky, členky aj nečlenky odborov, však dohodu odmietli a napriek výzvam na návrat do škôl vytrvali v štrajku. Okrem toho, že si vybojovali ďalšie ústupky, vyšli zo zápasu posilnené o skúsenosť so sebaorganizáciou. Nie odbory, ale stretnutia v pizzeriách, kostoloch a klubovniach tu boli bojovými orgánmi pracujúcich.


Dodatok: Na vysvetlenie

Tento článok po publikovaní vyvolal pár ostrých reakcií. Vyčítali nám, že kritikou odborov pomáhame „druhej strane“, teda zamestnávateľom. A naozaj: našich čitateľov a čitateľky môže zarážať, že blog, ktorý sa zaoberá bojmi pracujúcich a v určitej miere dáva priestor aj funkcionárom odborov,8 sa takto pustil „do vlastných“. Rozpor je však len zdanlivý. V tomto dodatku pripájame niekoľko poznámok na objasnenie nášho postoja.

Forma a obsah triedneho konfliktu

Odbory a celý rámec sociálneho dialógu, ktorý spoluutvárajú, chápeme ako formu, v ktorej sa dnes vo väčšine vyspelých krajín odohráva konflikt medzi prácou a kapitálom. Tento konflikt však existuje v každej kapitalistickej spoločnosti. Pri pohľade do histórie, ale aj na súčasnosť globálneho kapitalizmu, si môžeme všimnúť, že nadobúda rozmanité podoby: od tých živelných a individuálnych (absentérstvo, fluktuácia, drobné sabotáže) až po tie masové (blokády, štrajky, povstania). Kolektívne vyjednávanie, štrajkové pohotovosti či odbormi organizované štrajky tvoria len väčšiu alebo menšiu časť z nich. Ak však chceme porozumieť triednemu konfliktu v modernom kapitalizme, musíme sa zaoberať aj nimi – a teda aj špecifikami, ktoré sú späté s odbormi ako organizačnou formou bojov pracujúcich.

Bez ohľadu na formu, v ktorej prebiehajú, predstavujú boje pracujúcich na jednej strane spôsob, ako ubrániť dosiahnutú životnú úroveň a pracovné podmienky pred útokmi zamestnávateľov, prípadne dosiahnuť ďalšie ústupky a zlepšenia. Zároveň však skrývajú aspekty, ktoré siahajú za ich bezprostredné ciele. Pracujúci prostredníctvom bojov objavujú kolektívnu moc, ktorá vyplýva z ich postavenia v ekonomike. Môžu v nich zistiť, že majú spoločné záujmy, ktoré presahujú hranice profesií, podnikov a odvetví, ale aj rodu, rasy či štátnej príslušnosti. Konflikty na pracoviskách teda sú – alebo skôr môžu byť – školou, ktorá učí solidarite, organizovaniu a budovaniu moci. V bojoch sa však ukazuje aj prchavosť úspechov: vydobyté ústupky nikdy nie sú trvalé, dosiahnuté méty treba po čase znova brániť.

Tieto skúsenosti môžu prerásť do všeobecnejšieho, politického vedomia o postavení a vyhliadkach triedy pracujúcich v kapitalizme, ako aj vedomia o potrebe odstrániť podmienky, ktoré vôbec rozdeľujú ľudí na triedy. Ponaučenia tohto druhu sa za normálnych okolností rodia ťažko, z množstva víťazstiev i porážok. Zvyčajne sa týkajú len obmedzeného okruhu pracujúcich, z ktorého po trochách presakujú do zvyšku triedy. Z dejín však poznáme aj príklady období, počas ktorých sa táto skúsenosť nehromadila postupne, ale prekonávala prudké skoky a vťahovala najširšie vrstvy pracujúcich.9 Takéto historické momenty nastoľujú zásadné politické otázky – a trieda pracujúcich v nich objavuje aj radikálne alternatívy, ktoré ponúka marxistická či anarchistická analýza.

Neskoršie analýzy týchto výnimočných etáp ukazujú, že hoci súčasníkom sa môžu javiť ako spontánne výbuchy, v skutočnosti sa pripravujú postupne, v rade drobných, naoko bezvýznamných zrážok. Preto podľa nás má zmysel zaoberať sa aj tými najmenšími bojmi či najzúfalejšími prehrami. Ide o to sledovať, ako (ak vôbec) prispievajú k zjednocovaniu pracujúcich a k prehlbovaniu ich vedomia o vlastnej pozícii v „systéme“, a aké všeobecnejšie ponaučenia pre zvyšok triedy z nich vyplývajú. Na boje sa pozeráme ako na procesy formovania triedy pracujúcich ako subjektu, ktorý presadzuje svoje špecifické záujmy.

Problémy odborov ako formy konfliktu

Hlavným dôvodom nášho kritického postoja k odborom a sociálnemu dialógu je to, že k tomuto procesu prispievajú len málo alebo ho brzdia a blokujú. Vyjednávanie delegované na expertov, ktorí členskú základňu informujú o výsledkoch prostredníctvom lakonických oznamov (ako v týchto týždňoch v bratislavskom VW), je nástrojom na atomizáciu, a nie na budovanie participácie. Zhora organizované štrajky nie sú skutočnou školou sebaorganizácie, pretože momenty mobilizácie a iniciatívy radových aktivistov nakoniec podriadia potrebe dohodnúť sa so zamestnávateľom. Tým v skutočnosti demoralizujú a demotivujú angažovaných jednotlivcov, ktorí nechcú byť len figúrkami. Zodpovedné dodržiavanie pravidiel kolektívneho vyjednávania je prekážkou tomu, aby sa do konfliktu zapojili napríklad agentúrni pracovníci (o ktorých sa odbory všeobecne príliš nezaujímajú) alebo zamestnanci externých firiem, ktorí pôsobia na rovnakom pracovisku. Integrácia odborov do národného štátu vytvára bariéry medzinárodnej solidarite, o ktorých sme už hovorili. Rytmus stanovený dĺžkou kolektívnych zmlúv zase vedie k tomu, že mnohé odborové organizácie sa správajú podobne ako politické strany počas volebného cyklu: dlho-dlho nič, potom horúčkovitá aktivita a radikálne vyhlásenia pred začiatkom vyjednávania, v lepšom prípade štrajková pohotovosť, napokon nový kompromis a ďalšie obdobie ticha – pretože počas platnosti kolektívnej zmluvy sa aj tak nič zásadné robiť nedá.

Tieto problémy sme už naznačili v pôvodnej verzii článku. Čo je však možno najdôležitejšie, klientský vzťah medzi základňou a odborármi zahmlieva reálne výsledky konfliktov. Odbory sa rady chvália číselnými výsledkami, ktoré dosiahli vo vyjednávaní: platy sa zvýšia o toľko percent alebo toľko eur. Tieto údaje tiež používajú aj na to, aby zdôraznili svoju úspešnosť v porovnaní s inými, konkurenčnými organizáciami.10 Zamestnancom tým chcú povedať, „Plaťte členské u nás, oplatí sa to, pretože my pre vás vyjednáme viac ako tamtí.“ Podobné čísla však veľmi málo vypovedajú o tom, v akom stave sú zamestnanci podniku z hľadiska organizovanosti a schopnosti (či ochoty) brániť tieto výsledky v budúcnosti. Napohľad úspešnú dohodu o dvojcifernom raste platov môže sprevádzať hlboká demoralizácia, ktorá sa prejaví ako neschopnosť zareagovať na najbližší útok manažmentu.11 A naopak, aj konfrontácia so zamestnávateľom, ktorá sa skončí neúspechom vo vzťahu k merateľným výsledkom, môže byť cenná, pokiaľ ide o zomknutosť zamestnancov, ich vedomie o spoločných záujmoch a schopnosť postaviť sa svojvôli šéfov pri rôznych každodenných príležitostiach.

K odborom sa teda staviame kriticky preto, lebo ako súčasť systému sociálneho dialógu sú prekážkou v rozvoji tých aspektov bojov, ktoré považujeme za najdôležitejšie: zjednocovania triedy pracujúcich a vyjasňovania jej politických perspektív. Na túto kritiku však možno zareagovať samozrejmým protinávrhom: „Ak sa vám odbory nepáčia, začnite to robiť lepšie a ľudia pôjdu za vami!“

Kiežby to bolo také jednoduché. Odbory predovšetkým majú čosi ako zákonný monopol na zastupovanie pracujúcich.12 Aj v situácii, keď podiel odborovo organizovaných zamestnancov dlhodobo klesá, si zachovávajú príťažlivosť. Sú inštitúciou, ktorá vďaka svojej pozícii dokáže (aspoň do určitej miery) chrániť pracujúcich pred represiou zo strany zamestnávateľa, ale tiež dosiahnuť okamžité zlepšenia, najmä na individuálnej úrovni, ktoré nie sú bezvýznamné. V mnohých odvetviach, a osobitne v priemysle a verejnom sektore, musí každý pokus organizovať sa a viesť konflikty nejakým iným spôsobom počítať s tým, že odbory ho budú považovať za konkurenciu a hrozbu – a že sa s ním budú porovnávať z hľadiska spomínaných merateľných ukazovateľov.

Ako sa postaviť k odborárskym bojom?

Navyše, na Slovensku už asi desať rokov trvá obdobie pomerne nízkej intenzity konfliktov na pracoviskách,13 čo nie je klíma, ktorá by prospievala experimentom s rôznymi spôsobmi organizovania. Mnohí pracujúci, ktorí vidia potrebu združovať sa, preto prirodzene gravitujú k odborom, stávajú sa členmi výborov základných organizácií, prípadne sa uchádzajú o ďalšie funkcie. Na jednej strane takto odbory kooptujú ľudí, ktorí by v iných podmienkach možno uvažovali o odlišnom spôsobe organizovania a radikálnejších bojoch, prípadne by boli prístupnejší triednej politike. Na druhej strane to znamená, že prevažná časť toho malého (viditeľného) množstva autentickej bojovej aktivity, ktorú dnes trieda pracujúcich na Slovensku vyvíja, sa odohráva práve na pôde odborov.14

V odvetviach slovenskej ekonomiky, kde odbory pôsobia a stále majú istú váhu, sa nám preto ako pravdepodobnejšie javia scenáre, ktoré sa blížia situácii učiteliek v Západnej Virgínii (t. j. odbormi vedený štrajk, ktorý sa vymkol spod kontroly), než prípady spontánneho vzniku iných typov bojov a ich orgánov „z ničoho“.15 Všeobecná kritika odborov je pre nás dôležitá, pretože opisuje limity, na ktoré boje v tejto forme narážajú. Praktická otázka však znie, ako sa stavať k takýmto zápasom, a ako do nich zasahovať tak, aby sme povzbudili sebaorganizáciu triedy. Praktické možnosti intervencie, ktorej cieľom je práve ono „vymknutie spod kontroly“, vždy závisia od konkrétnych podmienok. Vo všeobecnosti však jej prvky vidíme takto:

  • Vyvíjať tlak, aby rozhodovanie (vrátane schvaľovania dohôd) i participácia na samotnom konflikte boli prístupné čo najširšiemu okruhu pracujúcich, teda členom aj nečlenom odborov, kmeňovým aj iným pracovníkom, domácim aj zahraničným zamestnancom. Klasickým nástrojom na to – u nás prakticky nevyužívaným, a to aj počas štrajkových pohotovostí a štrajkov – sú zhromaždenia otvorené všetkým pracujúcim.

  • Zdôrazňovať potrebu zakotvenia bojov na pracovisku a presadzovať taktiky, ktoré zamestnávateľ pocíti na účtovnej závierke. Na jednej strane ide o to, aby sa konflikt nepresunul za „rokovací stôl“ a mimo kontroly pracujúcich. Zároveň sa však šance na priaznivý výsledok akéhokoľvek zápasu, aj toho odborárskeho, zvyšujú s potenciálnymi ekonomickými škodami, ktoré počas neho môžu pracujúci spôsobiť. Vyjednávacia sila odborov je len taká veľká, aké veľké je praktické odhodlanie zamestnancov.

  • Presadzovať rozširovanie a stupňovanie konfliktu za hranice, ktoré mu vnucuje organizácia práce, legislatíva16 a zvyklosti kolektívnych zmlúv,17 a brániť sa dohodám s dlhou platnosťou, ktoré sú nástrojom na pacifikáciu.

  • Kritizovať ilúzie o tom, že sa na pracovisku dá dosiahnuť „spravodlivý“ stav, ktorý je výhodný pre obe strany, alebo o tom, že pri formulovaní požiadaviek a taktiky treba brať ohľad na prospievanie podniku, „reálne možnosti“ zamestnávateľa, jeho investičné plány či minulé zásluhy o blaho zamestnancov. Solidarita so šéfmi sa dlhodobo nevypláca.

Vráťme sa však k spomínanej odpovedi na našu kritiku: Ak sa vám nepáči, robte to inak. Bolo by lákavé stavať proti odborom jednoduché recepty, napríklad zakladanie nových, radikálnejších odborov alebo ich nahradenie výbormi pracujúcich. Konkrétne organizačné formy sa však nedajú jednoducho nadiktovať – tak ako nikoho nemožno prinútiť, aby si namiesto poslušnosti vybral boj so zamestnávateľom. Napokon, rovnakému problému čelia aj odbory, keď sa pokúšajú „zhora“ založiť a udržať základnú organizáciu, o ktorú väčšina pracujúcich v podniku nemá záujem, alebo keď sa v nepriaznivých podmienkach rozhodnú iniciovať štrajk.18 Nové spôsoby (seba-)organizácie pracujúcich môžu vzísť len z pokusov a omylov reálneho hnutia, ktoré ich bude hľadať a experimentovať s nimi v konkrétnych podmienkach. Adresátom našej kritiky preto nie sú primárne odbory, ale trieda pracujúcich, ktorá túto formu boja nielenže neprekročila, ale len zriedka bojuje tak, aby narážala na jej limity.


  1. Podľa jedného z vysvetlení, ktoré sa objavili v diskusii k pôvodnej verzii tohto článku, kórejské firmy takto len hradili náklady na zabezpečenie kancelárií odborových organizácií mimo areálov svojich závodov. Lenže za vyše 156-tisíc eur, ktoré Samsung daroval zväzu, by si odborári v Galante mohli predplatiť nadštandardnú kanceláriu asi na trinásť rokov. Toto vysvetlenie považujeme za pochybné. 

  2. Adam Smith o tejto asymetrii písal už v roku 1776. 

  3. Príkladom tejto dynamiky je situácia Rómov na Slovensku. Až vážny nedostatok pracovnej sily, ktorý nastal na vrchole konjunktúry, prinútil kapitál zamestnávať aj túto časť triedy pracujúcich. 

  4. Typickým príkladom sú tzv. dohody o produktivite v americkom autopriemysle. Firmy pristúpili na rast miezd a rozširovanie benefitov pod podmienkou, že pracujúci budú tolerovať rastúcu intenzitu práce a odbory sa nebudú miešať manažmentu do rozhodovania o organizácii výroby. 

  5. Pasivita a konformizmus členskej základne, ktorá sa viac zaujíma o odborárske zľavy v rekreačných zariadeniach než o organizovanie, je preto do istej miery v záujme odborárskych aparátov. Prílišná angažovanosť a nevypočítateľná iniciatíva je hrozbou pre zabetónovaných funkcionárov, ktorí v aparátoch pôsobia neraz aj desaťročia. Z dlhodobého hľadiska si však povzbudzovaním nečinnosti pília konár, na ktorom sedia. 

  6. Ilustráciou nepriateľstva odborov voči sebaorganizácii pracujúcich je počínanie francúzskych odborových federácií počas mája 1968. Pozri o tom spomienky R. Gregoira a F. Perlmana, Dělnicko-studentské akční výbory. Francie, květen 1968

  7. Príkladom zo Slovenska je postoj odborovej organizácie v Hornonitrianskych baniach Prievidza (HBP), ktorá zorganizovala petíciu za zachovanie ťažby uhlia v regióne. Ak aj odhliadneme od vzťahu medzi fosílnymi palivami a klimatickou zmenou, odbory sa tým postavili na stranu zamestnávateľa, ktorý už viackrát ukázal, ako pohŕda životmi a zdravím baníkov. Stránka na Facebooku, ktorá má rovnaký názov ako petícia odborov („Neberte prácu baníkom“), šíri texty, ktoré HBP oslavujú ako „slovenský podnik so slovenskými majiteľmi, platiaci dane, odvody, dane z nehnuteľností v desiatkach miliónov euro ročne na Slovensku“. Odborári asi už zabudli, ako prebiehala „zamestnanecká“ privatizácia tohto podniku. Zrejme ich tiež príliš nezaujíma, že zisk, z ktorého podnik platí dane, vyrábajú slovenskí, ukrajinskí a ešte ktovieakí iní baníci, a nie „slovenskí majitelia“ firmy. 

  8. Pozri napr. náš rozhovor s bývalým podpredsedom odborovej organizácie v PSA Trnava (OZ KOVO) alebo s iniciátorkou organizovania v centrách služieb a jej kolegami z odborov uniJA (ZO ECHOZ). 

  9. Klasické svedectvo o takom období – spred vyše storočia – predstavuje brožúra Rosy Luxemburg o masovom štrajku, ktorá je venovaná zápasom v cárskom Rusku okolo roku 1905. Na Západe sa zatiaľ posledný cyklus tohto druhu začal na sklonku šesťdesiatych rokov 20. storočia a skončil sa zhruba po desiatich rokoch. 

  10. Spor medzi OZ KOVO a Modernými odbormi vo Volkswagene, resp. v automobilke Jaguar Land Rover, sa dnes nesie najmä v tomto duchu. 

  11. Ukazuje to prípad Volkswagenu. Štrajk v roku 2017 sa tu skončil dohodou o raste miezd o viac ako 14 % počas vyše dvoch rokov. Firma krátko nato bez akéhokoľvek odporu presadila niekoľko nepriateľských krokov a pokračuje v ďalších. Pozri aj naše zhodnotenie štrajku napísané s odstupom roka, v ktorom sme sa pokúsili zachytiť pestrosť pohľadov zamestnancov prvé hromadné prerušenie práce v automobilke na Slovensku. 

  12. Pravda, nejde doslova o monopol. Zákonník práce pozná aj zamestnanecké rady, ktoré však nemajú všetky kompetencie odborových organizácií a nezriedka sú skôr nástrojom zamestnávateľov. Rovnako je pravda, že ústavné právo na štrajk sa nevzťahuje iba na odbory, resp. proces kolektívneho vyjednávania. Jediná úprava spôsobu, akým sa toto právo dá vykonávať, však počíta len so štrajkom pri vyjednávaní o kolektívnej zmluve. 

  13. Vývoj počtu štrajkov a iných akcií pracujúcich v rokoch 1994 – 2014 sme sledovali v samostatnom seriáli

  14. To je napokon dôvod, prečo sa mnohí zamestnávatelia bránia vzniku odborov vo svojich prevádzkach. Túžbu po sprísnení podmienok, ktoré treba splniť pri zakladaní odborov, nedávno vyjadrili slovenské pobočky firiem ako IBM alebo AT&T. Zdá sa, že v premiérovi Pellegrinim našli vnímavého poslucháča. 

  15. Čo však neznamená, že prípady tohto druhu nemôžu nastať. Už sme spomenuli, že obdobia intenzívnych bojov založených na sebaorganizácii pracujúcich sa súčasníkom často javia ako blesk z jasného neba. Tým dôležitejšie je pre nás sledovať každý pohyb, ktorý by niečo také mohol naznačovať, a skúmať otázku, čo všetko môže takému pohybu brániť. 

  16. Ide napríklad o otázku štrajkov mimo procesu kolektívneho vyjednávania. Ak takéto boje hľadajú právnu legitimizáciu, môžu ju opierať o Ústavu. Tento poznatok prakticky objavili učitelia v roku 2016. Nedávno ho opäť využili vodiči MHD v Košiciach. 

  17. Existujú napríklad požiadavky, ktoré sa z formálnych dôvodov nedajú začleniť do kolektívnej zmluvy. Ak napríklad podnikové stravovanie zabezpečuje externá firma, v kolektívnom vyjednávaní sa od zamestnávateľa nedá žiadať zníženie cien v jedálni alebo iné podobné zmeny. To však neznamená, že takéto požiadavky sa nedajú vynútiť aj bez toho, aby boli zakotvené vo výslednej dohode. 

  18. Ukazuje to aj prípad z roku 2010, keď sa kováci pokúsili zorganizovať štrajk vo firme Yura Eltec v Hnúšti. Dlhodobo napätá atmosféra v podniku krátko predtým vyvrcholila incidentom, pri ktorom jeden zo zamestnancov napadol generálneho riaditeľa. Štrajk však nebol úspešný. Keď hŕstka odborárov zablokovala bránu, zamestnanci začali v rukách vynášať výrobky a nakladať ich do pristavených kamiónov. Pozri dobovú videoreportáž


Čítajte na Karmíne

Dovidenia, dobré časy?

Konjunktúra sa chýli ku koncu a kolektívne vyjednávanie vo VW naznačuje, čo nás čaká.

Cudzinci, odbory a trieda pracujúcich

Odborárske špičky fušujú do epidemiológie, kým trieda pracujúcich zostáva rozdelená.

Z Vojvodiny do Foxconnu

„Slováci to volajú zverinec. Srbi zase blázinec. Neviem, ako Rumuni, ale isto aj oni majú podobný výraz.“

Dva roky Karmíny

Čo sa podarilo a čo chystáme?