„Štrajk je v PSA potrebný“

Zaregistrujte sa do nášho newsletteru. Raz mesačne dostanete prehľad nových článkov, informácie z kuchyne o tom, čo sa chystá, rôzne komentáre a zaujímavé tipy.

V prvej časti rozhovoru s Františkom Gajdošom, bývalým odborárom z trnavskej fabriky PSA, sme sa zaoberali procesom prípravy štrajku, reakciou zamestnávateľa a príčinami neúspechu hlasovania o štrajku. V druhej, záverečnej časti sa pozrieme na pracovné podmienky v závode, postavenie zahraničných zamestnancov a ich úlohu v hlasovaní o štrajku, ale tiež na spôsoby, ako si vydobyť viac aj mimo procesu kolektívneho vyjednávania.

Zanechalo podľa vás posledné kolektívne vyjednávanie nejaký pozitívny odkaz pre budúcnosť?

Možno do budúcna to bude na niečo dobré. Dá sa stavať na tom, že nás to trošku spojilo. Naozaj veľká časť ľudí to vnímala tak, že sme sa snažili za nich bojovať. Snáď sa to neskôr bude dať využiť. Možno už čoskoro, pretože kolektívna zmluva síce platí štyri roky, no dodatok, ktorý sa týka miezd, je platný len do konca decembra. Teda už na jeseň sa začne vyjednávať na nové obdobie. Vtedy sa zároveň skončí platnosť dohody o konte pracovného času. To je takisto veľký tŕň v oku zamestnancov. Môj názor je, že ak sa zamestnávateľ rozhodol individuálne dohadovať s ľuďmi pri zvyšovaní platov, formou dodatkov, tak nech sa s nimi skúsi dohadovať aj na pracovnej sobote…

Ako je teraz dohodnutá nadčasová práca?

V prílohe ku kolektívnej zmluve, ktorá sa týka flexibility pracovného času, je dohodnuté konto pracovného času aj nadčasy. Nadčasy môže zamestnávateľ nariadiť. Zo zákona je to 150 hodín a k tomu 250, ak s tým zamestnanec súhlasí. U nás s tým zamestnanci súhlasia už podpisom pracovnej zmluvy, lebo firma im to podstrčí už tam. Zároveň však platí dohoda, ktorá je súčasťou kolektívnej zmluvy a obmedzuje nadčasy na pár hodín.

A čo konto pracovného času?

Je nastavené tak, že keď zamestnanec ide v sobotu do práce, dostáva 40 % príplatok, ktorý by zo zákona nemusel mať. Odpracovaná sobota sa mu vyúčtuje hneď v danom mesiaci. Stav na konte sa neprenáša niekoľko mesiacov alebo rokov, ale každý mesiac sa vyúčtuje, takže zamestnanec každý mesiac začína s nulovým stavom konta. Na rovnakom princípe fungujú aj nadčasy. Všetko je dohodnuté tak, aby sa to dalo využiť len v situácii, keď je nejaká výrazná strata vo výrobe a potrebujeme, aby celý tím išiel do práce. Nedá sa to zneužiť na individuálne nariaďovanie nadčasov počas týždňa. Keď niekoho oslovia s ponukou na nadčas, sám sa môže rozhodnúť, či príde.

Naproti tomu kedysi, keď konto pracovného času bežalo po starom, žiadne príplatky v sobotu neboli. Konto fungovalo na princípe „hodina za hodinu“. V soboty bývali ranné aj poobedňajšie zmeny. Dokonca mohol byť nevýrobný deň počas týždňa a náhradná práca v sobotu. Myslím si, že dnes je to už celkom fajn. Samozrejme, ľudia stále nadávajú, lebo sa im nechce ísť v sobotu do práce. No v autopriemysle je bežné, že sem-tam sa zorganizuje pracovná sobota. Skrátka, sú určité výkyvy v objednávkach, na ktoré firma musí reagovať.

Lenže konto pracovného času prišlo s krízou. Vtedy sa začalo zavádzať pod zámienkou ochrany pracovných miest.

Áno.

To však znamená, že dovtedy autopriemysel dokázal fungovať aj bez neho. A po kríze boli firmy veľmi rady, že sa konto udržalo…

To je pravda. Myslím si, že v tomto smere kríza veľa zmenila. Ľudia sa vtedy báli o prácu a zamestnávatelia mali veľa možností ich tlačiť k stene. Využili to, a teraz už nepovolia. A ak aj áno, tak len veľmi pomaličky, len po takú mieru, keď to je ako-tak únosné. A tam to budú držať, nevrátia to naspäť do situácie, aká bola pred krízou. Je to podobné ako s agentúrnou prácou. Tá mala zmysel v určitom období, ale firmy sa na to nastavili a teraz je veľmi ťažké vrátiť sa späť. Môj názor je, že agentúry by sa mali zrušiť. Je bežné, že agentúrny pracovník má zmluvu s agentúrou na dobu neurčitú, ale s dodatkom, že zmluva trvá len po dobu, kým ho potrebuje zamestnávateľ, ku ktorému je pridelený. Títo zamestnanci sú veľmi ľahko vydierateľní. Nemôžu si príliš dovoľovať, sťažovať sa, poukazovať na niečo. Zamestnávateľ môže jednoducho povedať, že daného človeka už nepotrebuje. Nemusí udávať nijaký dôvod. Agentúra povie, žiaľ, už ťa nepotrebujú, ja s tebou ďalej nemám čo robiť, končíš. Z odborárskych zdrojov však viem, že je veľmi ťažké urobiť v tomto smere výraznejší krok. Pracovné agentúry vraj majú politické krytie.

Rozhovory z autopriemyslu

Aké rozdiely existujú medzi agentúrnymi a kmeňovými zamestnancami v PSA?

Zásadný rozdiel spočíva v tom, o čom som práve hovoril. Všetko ostatné, vrátane väčšiny výhod vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy, majú aj agentúrni. Teda nielen mzdové záležitosti, ale aj nároky nad rámec Zákonníka práce.

Aj nadštandardné príplatky za prácu v sobotu?

Áno, to všetko majú. Nielen, pokiaľ ide o peniaze, ale aj voľno nad rámec zákona a ďalšie veci, ktoré sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Tarifné triedy

Na základe novej kolektívnej zmluvy sa vo fabrike zavedú tarifné triedy. Zatiaľ však iba pre operátorov. Čím to je, že monitori a ďalší zamestnanci v kategórii MOO budú mať tarifné triedy až neskôr?

Zamestnávateľ operuje tým, že z časového hľadiska je náročné pripraviť to, pretože externá agentúra najprv robí prieskum trhu a šije im to na mieru. Môj osobný názor je, že to súvisí s rozpočtom. Vyžiada si to určite náklady. Už to nebude ako predtým, v takzvanom systéme SCOP, pri ktorom sa vopred vedelo, koľko sa minie na individuálne ohodnotenie. A naopak, možno ochota zaviesť tarifné triedy u operátorov súvisela aj s vysokou fluktuáciou. Z najnižšej triedy môže zamestnanec postúpiť až vtedy, keď odpracuje aspoň rok, takže zavedenie tried sa neprejaví u všetkých. A ako som povedal, v čase vyjednávania bolo 70 % ľudí vo firme menej ako jeden rok.

Na druhej strane, firma môže so systémom tarifných tried spájať aj očakávania, že pomôže znížiť fluktuáciu a motivovať ľudí, aby vo fabrike zostávali.

Verím tomu, že áno. Očakávajú to, ale myslím si, že pre to musia urobiť viac, než robia.

Ako je možné, že až doteraz v podniku neboli tarifné triedy? V automobilkách sú predsa obvyklé.

Tesne pred krízou bola firma ochotná čosi zaviesť. Išlo o systém individuálneho odmeňovania, takzvaný SCOP, ktorý som spomínal. Bol však netransparentný. Funguje tak, že rok vopred na základe pohovoru s nadriadeným viete, čo musíte splniť, aby sa vám mohlo zvýšiť ohodnotenie. Ak podmienky splníte, tak vám môžu, ale nemusia zvýšiť plat – závisí to od možností rozpočtu. Neexistujú žiadne garancie. Naproti tomu tarifné triedy sú transparentné v tom, že takisto viete, čo musíte splniť, a keď to splníte, dostanete sa do vyššej triedy, ktorá je automaticky spojená s vyšším ohodnotením. Pôvodne sa to javilo tak, že by SCOP mohol fungovať, ale ukázalo sa, že nie. Potom prišlo obdobie, keď Groupe PSA bola v červených číslach, bol nedostatok práce, veľa dní v roku sme boli doma cez konto pracovného času a podobne. Individuálnym odmeňovaním sa preto nikto príliš nezaoberal, každý bol rád, že má prácu. Keď sa skupina za posledné dva roky začala dávať dokopy, tlak na zmenu systému hodnotenia vzrástol – aj z našej strany, aj zo strany zamestnancov. Takže preto až teraz.

Kto určuje, aké kompetencie musí zamestnanec nadobudnúť, aby sa posunul o triedu vyššie?

Kritériá sú presne stanovené. Je to dosť komplikovane napísané, asi ako všetko vo francúzskej firme, ale v preklade sú to pomerne jednoduché veci. Ľudia sa toho často boja, lebo sa tam napríklad uvádza, že zamestnanec musí byť členom nejakej rozvojovej skupiny. To však znamená len toľko, že keď sa na jeho úseku robí nejaká technická zmena – nazývajú to chantier –, tak môže byť súčasťou toho ako akýsi poradca, ktorý tomu rozumie, lebo na tom poste pracuje. Alebo môže podať kaizen, čo je zlepšovací návrh. Niektoré sú naozaj výborné, ale pri niektorých ide skrátka o to, že sa odpadkový kôš premiestni z bodu A do bodu B. Naozaj, keď sa na to človek zameria a nechá si poradiť – či už od nás, alebo od svojho nadriadeného, ak má dobrého manažéra –, tak tie požiadavky splní bez problémov. Alebo individuálny projekt. Človek si povie, ja mám mať nejaký individuálny projekt? A kedy, keď robím na linke? Ale taký projekt môže byť napríklad tabuľka, v ktorej sa sleduje, či bol včera pracovný úraz. Za každý deň, keď nebol žiadny úraz, urobím krížik. A individuálny projekt mám splnený. Čiže sú to veci, ktorých sa netreba báť, a ktoré sa dajú splniť.

Sú kaizeny nejako odmeňované?

Každý kaizen sa hodnotí individuálne podľa svojho prínosu – či už pre bezpečnosť, úsporu nákladov, pracovné prostredie a ďalšie veci. Zamestnanec zaň dostane jednorazovú odmenu.

Využívajú ľudia túto možnosť?

Niektorí sa veľmi snažia, ale je ich menej. Skôr majú voči tomu averziu. Vnímajú to tak, že zamestnávateľ to od nich vyžaduje, a nie, že im dáva možnosť privyrobiť si alebo nejako sa rozvíjať.

Spomínali ste odpadkový kôš. Nedávno sa hovorilo o novinke, na základe ktorej si zamestnanci majú sami z linky odnášať smeti…

Áno, to sme tiež dávali na Facebook. Žiaľ, dozvedeli sme sa to až spätne, lebo na montáži sa to objavilo už takmer pred rokom, ale nikto nám o tom nedal vedieť. Zo zvarovne sa ozvali hneď, tam sú ľudia takí radikálnejší. Ako som povedal, zamestnávateľ je nastavený šetriť za každú cenu. Od francúzskeho vedenia majú tabuľky a jediné, čo ich zaujíma, je pokles nákladov. V prípade vysypávania košov ide o to, že sa ušetrí povedzme jeden človek, za ktorého platia externej upratovacej firme. Namiesto toho budú monitori alebo operátori odnášať plné vrecia odpadkov na zberné miesta. Ľuďom sme jednoznačne odporučili, aby to nerobili, a myslím si, že to ani nerobia. Doteraz to visí na nástenkách. Z jednej nástenky nám to strhli, tak sme to vytlačili na ešte väčší formát a vyfarbili.

Existujú tarifné triedy v iných fabrikách PSA?

Ostatné závody fungujú na princípe systému SCOP.

Slovenská fabrika je teda jediná, ktorá bude mať tarifné triedy? Bude firma dlhodobo tolerovať takúto výnimku?

Myslím si, že keď sa to raz zavedie, tak to tak aj zostane. Medzi závodmi je veľa odlišností, ktoré vyplývajú z rozličnej kultúry. Napríklad na začiatku, keď sa na Slovensku rozbiehala výroba, bojovalo sa za to, aby tu boli mesačné prémie. Francúzi to nepoznajú, oni majú odmeny raz ročne. U nás sa podarilo rozdeliť do mesačných prémií to, čo sa vo Francúzsku vypláca ročne.

Poznáte plány skupiny PSA s trnavským závodom? Nehrozí podľa vás v najbližších rokoch odsun výroby do lacnejšej lokality, prípadne tam, kde je dostupnejšia pracovná sila?

To si nemyslím. Firma chce fabriku rozvíjať, bude sa tu vyrábať nový model. V tejto chvíli presne neviem, či to bude model len pre Trnavu, ale teraz taký model máme. Nie je také ľahké presunúť takú výrobu, pretože všetky zariadenia a linky sa musia upraviť. Závody v tomto nie sú medzi sebou kompatibilné. Každý je stavaný na inú platformu, na iné posty a tak ďalej. A Trnava dostáva nové modely. Teraz sa rozbieha nový, nasledovník Peugeotu 208, ktorý sa bude vyrábať aj ako elektromobil.

Prejavuje sa dôvera skupiny voči Trnave aj v tom, že fabrika získava luxusnejšie, drahšie modely?

Nie. Ak porovnám koncern Volkswagen s Groupe PSA, tak Volkswagen zistil, že na Slovensku má najlepšiu kvalitu a dal sem vyrábať najdrahšie autá, ktoré potrebuje mať najkvalitnejšie. PSA má na Slovensku takisto najvyššiu kvalitu a dali sem robiť najlacnejšie autá. My totiž aj na tých najlacnejších modeloch dokážeme vyprodukovať zisk. Vo Francúzsku by sa vyrábali so stratou.

Zahraniční zamestnanci

Vráťme sa ešte k zahraničným zamestnancom. Akú úlohu zohrali v hlasovaní o štrajku? Spočiatku sa zdalo, že srbskí pracovníci sú vo veľkom za štrajk. Štatistiky o hlasovaní, ktoré ste zverejnili, však svedčia o tom, že celkom tak to nebolo.

Áno. Prišli sme napríklad na to, že Srbi sú v skutočnosti dve rôzne komunity. Jedna časť býva v Zavare. Tí boli dosť nabudení, z veľkej časti boli za štrajk. V Zavare sme počas príprav štrajku boli dvakrát, aj s kolegom sme s megafónom vysvetľovali, o čo nám ide. Mali sme tam aj tlmočníka, ale nepotrebovali ho. Po čase už rozumejú. Možno sa nevedia tak dobre vyjadrovať, ale rozumejú. Druhá časť býva vo Voderadoch, a tamojšia podpora bola oveľa menšia.

V čom teda spočíva rozdiel medzi Zavarom a Voderadmi?

To netuším. V každej takej komunite sú ľudia, ktorých každý pozná, ktorí hlasnejšie rozprávajú, sú presvedčivejší. A keď tí povedia, „Ideme!“, tak ostatní idú za nimi. Keď tam taký človek chýba…

Sú zamestnanci, ktorí bývajú vo Voderadoch, „novší“, teda pracujú vo firme kratšie?

Áno, najskôr prišli tí, ktorí sú v Zavare. Vo Voderadoch začali ubytúvať až neskôr, keď sa naplnili kapacity v Zavare. Aj to môže byť dôvod, prečo postoje k štrajku boli odlišné.

Ubytovanie v Zavare vzniklo špeciálne pre zahraničných robotníkov PSA?

Nie, bytovky v Zavare pôvodne postavili pre zamestnancov Peugeotu a ich rodiny. Neboli však vo vlastníctve zamestnávateľa, napriek tomu, že do toho investoval. Po dvanástich rokoch sa skončila zmluva a firma nedokázala dohodnúť ďalšiu. Takže aj tí, čo tam mali prenajaté byty, v ktorých bývali s rodinami, sa museli vysťahovať. Teraz sa časť bytov prenajíma ako ubytovňa – tam môže bývať len zamestnanec, bez rodiny. Dvaja členovia nášho výboru bývali priamo v tejto komunite. Na stretávanie tam slúži taký podnik, bar s terasou, a naši odborári tam so zamestnancami často diskutovali. Aj na základe toho sme tam zorganizovali stretnutie, ktoré som spomínal.

V závode pracujú okrem Srbov aj Ukrajinci. Akú úlohu hrali počas kolektívneho vyjednávania?

Tých nie je veľa, firma ich naberá len posledných pár mesiacov. Povedal by som, že sú to desiatky zamestnancov.

Na Facebooku sa objavili komentáre, ktoré hovorili o stovkách.

To nesedí. Celkový počet ľudí z tretích krajín vo fabrike je viac ako 800. Myslím, že aktuálna výnimka, ktorú má PSA, je na 850 pracovníkov. Tento počet sa už naplnil. Lenže v dôsledku vysokej fluktuácie sa tí zamestnanci menia. Ukrajinci len dopĺňajú stavy tých, ktorí odídu.

Aj zamestnanci z Ukrajiny bývajú na ubytovniach?

Áno, myslím, že vo Voderadoch. Keďže ich je veľmi málo, len zriedka s nimi prichádzame do styku. Ani oni sa zatiaľ toľko neozývajú.

Kedy ich firma začala najímať?

Myslím, že až tento rok. Buď koncom minulého roka, alebo začiatkom tohto.

Vyčerpali sa zásoby v Srbsku, keď sa firma obzerá po ľuďoch z Ukrajiny?

Osobne si myslím, že PSA má na Slovensku dosť zlé meno. Neteší ma to, lebo sčasti tú zodpovednosť vnímam aj ako našu, a asi sme už skôr mali začať robiť niektoré veci trochu inak. A myslím si, že to zlé meno sa časom dostalo aj do Srbska. Keby to bolo také jednoduché, že by sa sem ľudia zo Srbska tlačili a chceli tu pracovať, tak by firma nemusela ísť loviť do nových vôd, na Ukrajinu. Myslím si, že zlé meno ich predbehlo. Aj medzi srbskými kolegami je dosť vysoká fluktuácia.

Aké ďalšie skupiny zamestnancov zo zahraničia pracujú v PSA?

Bolo obdobie, keď prijímali Bulharov, ale to bolo pred niekoľkými rokmi. Teraz ich je len zopár. Máme kontakt na jedného tlmočníka, a nedávno som sa ho na to pýtal – na montáži mal na zmene dvoch alebo troch ľudí, ktorým tlmočil. Gro zahraničných tvoria Srbi a Ukrajinci. A potom sú ďalší jednotlivci, pár Maďarov, Čechov…

Kedy sa v PSA začalo s masovejším náborom cudzincov?

Začiatkom roku 2017.

Spomínali ste však, že už dávnejšie v PSA pracovali Srbi zo slovenskej menšiny.

Áno, ale tí sú tu možno už päť-šesť rokov. Ich nábor nesúvisel so súčasným nedostatkom pracovnej sily.

Takže práve začiatok roku 2017 bol zlomový?

Áno. My ako odborová organizácia sme sa o tom len dozvedeli až od ľudí – že na linky prichádzajú zamestnanci, ktorí sú zo Srbska, ale nerozumejú im. Firma skrátka nepovažovala za dôležité oznámiť nám to. Tak sme sa na jednom stretnutí zamestnávateľa opýtali, čo to má znamenať, či máme osloviť Cudzineckú políciu, alebo čo sa tu vlastne deje. Potom sa ospravedlňovali a vysvetľovali, že dostali výnimku na zamestnávanie cudzincov. V tom čase to bolo, myslím, na päťsto ľudí.

Aké sú možnosti zamestnávateľa trestať zahraničných zamestnancov? Spomínali ste vyhrážky tým, že im nepredĺžia pracovné povolenia.

Áno, to môžu urobiť. Na druhej strane, kto by potom pracoval? Nedostatok ľudí je reálny. Zamestnávateľ v tomto prípade akoby obrátil svoju vlastnú obavu proti zamestnancom a tým ich zastrašoval. Vezmite si, že by 800 zahraničných zamestnancov odišlo zo dňa na deň. Každý ten post predsa musí byť obsadený. Dnes stačí, ak vypukne chrípková epidémia, a už je problém s výrobou. Áno, jednotlivcov takto môžu zastrašovať. No keď pôjdu všetci ako komunita, čo im môžu urobiť? Absolútne nič. A toto platí aj pri Slovákoch. Keď som v tíme, kde je 20 ľudí, a som jediný, kto sa hlási k štrajku, tak samozrejme, že firma zo mňa urobí exemplárny prípad. No keď pôjdeme všetci, čo mi spravia? Toto platí úplne rovnako na Slovákov, na Srbov, na všetkých.

Existujú nejaké iné spôsoby, ako firma môže pritlačiť na zahraničných zamestnancov?

Myslím, že nie. Oni majú klasickú pracovnú zmluvu. Jediný rozdiel je v tom, že musia mať pracovné povolenie, musia tu byť legálne. Iné páky na nich nemajú.

A čo ubytovne?

Tie nepatria Peugeotu, sú zmluvné. Vlastní ich nejaký externý investor či developer. Je to väčšie sídlisko, na ktorom sa konkrétne domy a byty na základe zmluvy využívajú ako ubytovňa pre zamestnancov

Poplatok za ubytovanie sa teda zamestnancom strháva z platu?

Áno.

Takže sú ubytovaní akoby prostredníctvom zamestnávateľa.

Áno. Dokonca, aj keď sú nejaké problémy s ubytovanými, tak správca bytov kontaktuje PSA a firma to rieši.

V rovnakých ubytovniach bývajú aj agentúrni pracovníci?

Myslím, že áno, ale nie v tých bytoch, ktoré má zazmluvnené Peugeot. Agentúry majú svoje zmluvy, na základe ktorých zabezpečujú ubytovanie svojim ľuďom.

Spomínali ste problémy s ubytovanými. Istý čas sa veľa hovorilo o sťažnostiach domácich obyvateľov obcí a sídlisk na cudzincov, ktorí sú bývajú v ich okolí.

Áno, sú to reálne problémy. Nejde však ani tak o národnosť, ako skôr o to, že to sídlisko vzniklo ako bývanie pre rodiny. Kým to tak aj fungovalo, bolo to celkom fajn. Ľudia mali možnosť, a niektorí ju aj využili, odkúpiť si byty. Potom na to škaredo doplatili. Pôvodne to bolo nové, pekné sídlisko, kde si mohli kúpiť byt za zvýhodnených podmienok a bývať v ňom s rodinou. Nikto im nepovedal, že neskôr sa z jednotlivých bytov stanú ubytovne. A je samozrejmé, že ľudia, ktorí tam bývajú s rodinami, žijú úplne inak než šiesti-siedmi mladí ľudia, ktorí bývajú v jednom trojizbovom byte, prídu večer z roboty, chcú si dať pivo, možno hrajú karty, možno kričia, možno si zapnú televízor. Zrazu je ten komfort bývania pre rodiny iný. A tým, že sa tam utvorilo viacero rôznych komunít, či už národnostných, alebo podnikových – napríklad jedni robili v Peugeote, kým ďalší v Samsungu –, vznikajú rôzne trenice.

Kategória	Za štrajk	Proti štrajku	Nehlasovali
Domáci	69,16 %	0,78 %	30,07 %
Zahraniční	45,80 %	0,47 %	53,73 %

Cudzinci a štrajk

Aký je vo všeobecnosti postoj odborovej organizácie v PSA k zahraničným zamestnancom?

Veľa ľudí nám vyčítalo, že pred rokom a pol, keď začali vo veľkom naberať zahraničných zamestnancov, sme nejakým spôsobom bojovali proti nim. Nebol to však boj proti zahraničným. Je tu viac vecí. Predovšetkým, tým, že firma prijíma ľudí z lacnejších krajín, kazí sa nám naša východisková pozícia vo vyjednávaní. Navyše, zahraničných kolegov prijímali aj na logistiku, kde sa vyžaduje určité oprávnenie a práca so sebou nesie veľkú zodpovednosť. A ľudí, ktorí nevedeli po slovensky, firma školila na prácu na vysokozdvižných vozíkoch prostredníctvom neakreditovaných tlmočníkov. Domáci zamestnanci boli zhrození a mali z toho obavy.

Tam ide o život.

Presne tak, ide o život. Tam nebývajú malé úrazy. Ak sa už niečo stane, je z toho ťažký úraz. Nedá sa teda povedať, že by z našej strany bola averzia voči zahraničným. Išlo o konkrétne veci, ktoré sme riešili aj prostredníctvom inšpektorátu práce.

Je zahraničných zamestnancov najviac práve na logistike?

Najviac nie, no celú logistiku tvorí povedzme 150 ľudí. Keď tam príde 20 – 30 robotníkov zo zahraničia, je to hneď pomerne výrazná časť. Navyše, na logistike je vysoká fluktuácia. Človek s oprávnením na vysokozdvižný vozík a praxou sa nemusí báť o robotu. Nájde prácu v stavebninách, v obchodnom dome, v ktoromkoľvek sklade. Skladníkov teraz potrebujú všade. Najviac zahraničných zamestnancov je však na montáži. Zo začiatku to bola prakticky len montáž, potom pribudla zvarovňa, ale teraz už sú všade. Povedal by som, že na montáži je to 60 ku 40 v prospech zahraničných pracovníkov.

Dajú sa rozlíšiť nejaké skupiny, ktoré viac podporovali štrajk, aj medzi zahraničnými zamestnancami? Časť z nich tvoria srbskí Slováci. Dá sa povedať, že tí sú viac zžití s prostredím, takže podpora štrajku medzi nimi bola väčšia?

Srbských Slovákov môžeme rovno zaradiť medzi starých zamestnancov. Firma ich nabrala ešte pred piatimi, šiestimi rokmi. Majú slovenskú národnosť, takže mohli nastúpiť bez problémov, bez povolení, resp. bolo ľahké vybaviť ich. V súčasnosti je to skupina niekoľkých desiatok ľudí. Prichádzali v období, keď náborová latka bola posadená vyššie. Veľmi rýchlo sa zaškolili.

Ako je to s členstvom zahraničných robotníkov v odboroch?

Môžu byť členmi ako ktokoľvek iný. Mnohí aj vstúpili práve počas obdobia, keď sa hlasovalo o štrajku.

Myslíte si, že by celej veci pomohlo, ak by pracovníci zo Srbska boli aj vo výbore odborovej organizácie?

Asi áno, ale nemuseli by byť ani priamo vo výbore. Tých štruktúr je viac. Môžu byť napríklad úsekovými dôverníkmi. V zmysle našich stanov je to človek, ktorý na určitom úseku prenáša informácie od výboru smerom k ľuďom. Ten úsek môže byť aj nejaká komunita – napríklad tá v Zavare. Samozrejme, môžu sa pokojne zúčastňovať aj na výbore, v tom nevidím žiadny problém. Lenže na to, aby sa človek stal členom výboru, musia ho zvoliť. Keď je na prevádzke, dajme tomu, dvesto členov odborov, z ktorých 180 je Slovákov a 20 Srbov, tak je málo pravdepodobné, že si do výboru zvolia Srba. To by väčšia časť Srbov musela byť v odboroch. No ako hovorím, nijako sa nebránime spolupráci so srbskými zamestnancami. Berieme ich tak, že už sú tu, sú súčasťou firmy… Aj tí na logistike už sú zapracovaní a nemáme s nimi nijaký problém.

Súčasný nedostatok pracovnej sily neustáva. Naberá firma aj slovenských Rómov?

Áno, veľmi veľa.

Pracovali v závode aj skôr?

Áno, mal som kolegu Róma, ktorý pracoval podo mnou, keď som robil monitora, a on bol jeden z najšikovnejších. Keď to však zhodnotím celkovo, bez ohľadu na to, či hovoríme o Rómoch alebo Nerómoch – latka pre zamestnancov, ktorá je nasadená dnes, sa nedá porovnať s tým, ako bola nastavená ešte pred rokom, dvomi. Nehovoriac o období pred desiatimi rokmi. V čase, keď som nastupoval aj ja, si firma pri hľadaní desiatich zamestnancov zavolala na pohovor sto ľudí a vybrala si desať najlepších. Robili rôzne skúšky, vstupné testy a tak ďalej. A dnes… osobne som sa s takým človekom nestretol, ale niektorí zamestnanci hovoria, že podaktorí kolegovia nevedia čítať a písať.

Divoký štrajk a iné spôsoby boja

Viete si predstaviť, že by v PSA bol štrajk?

Môj osobný názor je, že by to dokonca bolo potrebné. Zamestnávateľ sa na všetko pozerá len cez čísla. Naozaj na všetko hľadí len cez náklady. Ľudský faktor a ľudský pohľad akoby tam absentoval. A myslím si, že zamestnanci by mali trochu zdvihnúť prst, aby zamestnávateľ pocítil, že si musí dobre rozmyslieť, či zavedie nejaké opatrenie, ktoré negatívne ovplyvní ľudí. Keď to je nevyhnutné – keď príde nečakaná situácia, či sú to zlé výsledky skupiny, alebo niečo podobné –, dá sa to pochopiť. No ťažko sa vysvetľuje ľuďom, že si musíme uťahovať opasky, ťažko sa stále počúva slovo „konkurencieschopnosť“, keď potom s veľkou slávou vyjdú výsledky, v ktorých sa chvália, aké je všetko skvelé. A potom sa objaví článok z Francúzska, podľa ktorého tamojší zamestnanci dostávajú odmeny 2600 eur. Ťažko sa to počúva, keď u nás bojujeme o rozdiel dvadsiatich eur. Myslím si, že štrajk by bol potrebný, aby sa zväčšil rešpekt zamestnávateľa voči zamestnancom.

V PSA teraz bola situácia, že 47 % všetkých zamestnancov podporovalo štrajk. To je takmer dvetisíc ľudí. Ako sa pozeráte na možnosť, že by v závode vypukol štrajk mimo mechanizmu kolektívneho vyjednávania, ktorý by zorganizovali sami zamestnanci?

Divoký štrajk, ak by sa odohral takouto protestnou formou – ľudia nenastúpia do práce, idú napríklad k lekárovi alebo niečo podobné –, by som podporil. Nemám s tým problém a myslím si, že by to možno aj bolo vhodné a potrebné. No ak by to malo byť niečo, čo sa zvrhne do čohosi neorganizovaného, myslím si, že by to mohlo byť skôr na škodu veci. Podľa mňa by to mal viesť niekto, kto vie, čo chce dosiahnuť. Netvrdím, že to musia byť za každú cenu odbory alebo naša odborová organizácia. Môže to byť ktokoľvek, len aby to nebolo niečo neorganizované, nejaká anarchia.

Tých 47 % percent ľudí by zrejme stačilo na to, aby fabrika zastala.

Áno, a je tu ďalšia podstatná vec. Vo firme je vysoký podiel technicko-administratívnych a podporných zamestnancov.¹ Z celkového počtu asi 3900 kmeňových zamestnancov možno 65 alebo 70 percent tvoria výrobní zamestnanci a zvyšok sú nevýrobní. A keď hovoríme o tých 47 percentách z celkového počtu, ktoré podporovali štrajk, to boli v drvivej väčšine výrobní zamestnanci. Čiže ak by sme podiel ľudí, ktorí podporovali štrajk, počítali len z výrobných zamestnancov, išlo by o podstatne vyššie číslo.

Okrem štrajku sú aj iné spôsoby, ako pritlačiť na zamestnávateľa – napríklad spomaľovanie práce.

To sa dá, len treba byť opatrný. Spomaľovanie práce môže byť vnímané aj ako neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Teraz trochu premostím k normovaniu, ktoré s tým súvisí. Trúfam si povedať, že máme veľmi dobrú dohodu o normovaní, ktorá nám teoreticky umožňuje nastaviť znesiteľné tempo práce. Lebo normy vychádzajú zo skutočne nameraných časov viacerých ľudí, ktoré sa spriemerujú. Dokonca nad tým máme dohľad, pričom máme právo veta. Môžeme kedykoľvek prísť a dať premerať konkrétny post, ak sa ľudia sťažujú. Veľakrát sa nám to aj podarilo a práca na danom poste sa musela prerobiť. Bojujeme však s postojom ľudí.

Ako to myslíte?

Uvediem príklad. Na jednej linke bol post, ktorý ľudia považovali za náročný a ťažko stíhateľný. Prišli sme to premerať. Bol tam človek od zamestnávateľa, boli sme tam my ako odborári. Ten takt bol, dajme tomu, šesťdesiat sekúnd. Podľa toho, aké auto išlo, to živý človek stíhal v čase od 57 sekúnd až po minútu a pár sekúnd. Reálne sa ukázalo, že je to ťažko stíhateľné. Lenže to bol prvý človek. Kým sme tohto merali, tak jeho kolega, dlhoročný zamestnanec, Slovák, sa prišiel pozrieť z iného postu. „Kurva, chlapi, robte s tým niečo, to sa nedá stíhať, však toto už je nenormálne.“ Tak sme mu vysvetlili, že práve preto sme tam, že uvidíme, čo nám vyjde, a keď sa ukáže, že sa to nedá stíhať, tak s tým dačo budeme robiť.

Ako to dopadlo?

Prvého človeka sme namerali, ja som si odbehol niečo vybaviť do kancelárie a vrátil som sa asi o dvadsať minút. Medzitým bola prestávka a po nej zhodou okolností práve tento pán, ktorý za nami prišiel, pracoval na tom poste. Keď som dorazil, môj kolega z odborov už vypliešťal oči a človek, ktorý tam bol od firmy, sa usmieval ako slniečko. Časy boli zrazu o päť až šesť sekúnd kratšie. A ten človek tam lietal ako blázon. Tak som sa ho opýtal, počkaj, ty pracuješ svojím prirodzeným tempom, ako by si vládal robiť celých osem hodín? „Nie, naháňam sa ako kokot!“ Hovorím, „A prečo to robíš? Veď vieš, prečo sme tu, teraz sme si to vysvetľovali.“ „No, však aby som stíhal!“ „Ale veď presne o to ide, my sme sem prišli ukázať, že sa to nedá stíhať!“ Toto je vec, s ktorou bojujeme, že sami ľudia, aj keď vedia, o čo ide, veľmi často sú takí… Ja ani neviem, čo ich k tomu vedie, či je to strach alebo sa chcú ukázať, akí sú šikovní. Veľmi často však bojujeme s tým, že ľudia nie sú ochotní takéto veci spraviť. A pritom môžu, vôbec nič im za to nehrozí. Nikto im nemôže povedať, že by to mali stíhať o tri sekundy rýchlejšie. Jednoducho, objektívne to nevychádza, zmerali sme šesť ľudí.

Takže hromadné spomaľovanie práce…

…by bolo veľmi ťažké organizovať, aj pre to, čo som práve spomínal. Pokiaľ by sa zúčastnili len jednotlivci z rôznych tímov, firma ich dokáže veľmi ľahko nahradiť aj nejakým spôsobom ich potrestať, a tým zastrašiť zvyšných. Malo by to zmysel v prípade, ak by sa podarilo vytrhnúť z výrobného procesu celý nejaký úsek. Tam, kde je podpora odborov väčšia, by sa možno dalo zamerať na konkrétny úsek, ktorý je radikálnejšie orientovaný, bez ktorého sa nedá vyrábať, a kde je práca taká, že človeka nemožno tak jednoducho nahradiť. Ak by na takom úseku vznikli problémy, ktoré zamestnávateľ nečaká, tak by ho to určite prekvapilo, a zároveň by to zastavilo alebo spomalilo celý proces.

Na jar sme uverejnili rozhovor s bývalým zamestnancom zvarovne. Spomínal, že v závode síce existujú ergonomické normy, podľa ktorých by sa malo pracovať, napríklad zdvíhať bremená, ale v skutočnosti sa nedajú dodržiavať, pretože by človek nestíhal prácu. Spomaľovanie práce, o ktorom hovoríme, by snáď mohlo mať podobu práce podľa ergonomických noriem.

To je presne to, čo som spomínal v súvislosti s normovaním. Človek sa nastaví tak, že nemôže pracovať tak, ako by mal, lebo inak nebude stíhať. Veď práve o to ide! Musíme to tak robiť. Takýto problém sme riešili na logistike. Tam to funguje tak, že zamestnanec má za sebou ťahač s vagónikmi, do ktorých nakladá materiál. Potom ho vykladá po jednotlivých linkách do regálov. Tiež tam bol jeden post preťažený, a tak som sa najprv stretol s človekom, ktorý zodpovedal za meranie. Opýtal som sa ho, ako to meral, aby sme potom nemali konflikt spôsobený tým, že každý meriame inak. Logistika je v tomto trochu špecifická, nie je to klasický manuálny post, na ktorom sa niečo montuje. A on mi hovorí – išiel som za ním na svojom vozíku, tak aby ma nevidel, a meral som, koľko trvalo nakladanie a vykladanie. Keď som sa potom pozrel, ako sa na tom poste pracuje, tak ten človek vykladal naraz tri-štyri balenia. Sú to také polystyrénové balíky s materiálom. Aby stíhal, vykladal ich niekoľko naraz.

Čo sa dialo potom?

My sme išli merať na druhý deň. Požiadal som toho človeka, aby vykladal po jednom balení na vozík aj z vozíka. Tie balenia sa nedajú pevne uchopiť, držia sa len prstami, a správne sa s nimi má manipulovať po jednom. Zrazu tie časy boli o päť až sedem minút dlhšie na jednu polhodinovú slučku. Nakoniec sa nám to podarilo vyriešiť, ale naozaj bojujeme s tým, že ľudia si robotu „uľahčujú“.

Ďalší spôsob, ako sa postaviť firme, je hromadne odmietať dobrovoľné nadčasy.

No, u nás máme napríklad víkendovú zmenu. Tí ľudia by mali chodiť do práce len v sobotu a v nedeľu, niektorí v piatok, podľa toho, ako sú zaradení. Ich pracovný čas trvá deväť a pol hodiny s možnosťou predĺženia o nadčas na dvanásť hodín. Majú o niečo nižší plat, ale za to, že pracujú na víkendovej zmene, majú príplatok. Hodinový priemer majú pomerne vysoký. Ak by robili len svoju víkendovú zmenu, tak zarobia možno 60 až 75 percent toho, čo ich kolegovia, ktorí pracujú cez týždeň. Pritom však odpracujú len päťdesiat percent času. Lenže keď okrem toho potiahnu každý týždeň jeden nadčas, tak za mesiac dostanú väčšiu výplatu než ľudia, ktorí sú v trojzmennej prevádzke. Vysvetľovať im, aby nechodili na nadčas… to si neviem predstaviť.

Týka sa to len víkendovej zmeny?

Bojovali sme s tým aj na iných zmenách. Na postoch chýbali ľudia, pretože bol problém nájsť zamestnancov. Firma nedostatok ľudí prekrývala nadčasmi. Človek zostal z poobedňajšej zmeny na nočnú, kde odpracoval štyri hodiny navyše – spolu teda dvanásť. Ďalší prišiel na nočnú o druhej a zostal aj na rannú. Dvaja potiahli štvorhodinový nadčas a na danom poste bola pokrytá celá jedna zmena navyše. Nedokázali sme ľudí presvedčiť, aby to nerobili. Každý sa pozerá do svojej peňaženky. A potom sa zamestnávateľ pýši vysokým priemerným zárobkom, v ktorom sú však započítané aj nadčasy.

V období príprav štrajku sa hovorilo, že na víkendovej zmene bol silný nátlak. Zamestnancom vraj hrozili zrušením celej zmeny.

Z víkendovky sme mali dosť slabú odozvu, pokiaľ išlo o hlasovanie. Pracujú tam ľudia, ktorí sú na rodičovských dovolenkách alebo majú cez týždeň inú prácu. Niektorí dokonca podnikajú a cez víkend si chodia privyrobiť. Ten špecifický režim, ktorý víkendová zmena ponúka, asi mnohým vyhovuje. Inde ho nenájdu. Možno tým ľahšie bolo odradiť ich.

Spomínali ste, že v jednej chvíli ste si uvedomili, že niektoré veci v odboroch treba robiť inak alebo lepšie než predtým. Čo ste mali na mysli?

Z môjho pohľadu to, čo predtým chýbalo, bola bližšia komunikácia s ľuďmi. Neexistovali ani tie stretnutia na prevádzkach, ktoré som spomínal.

Kedy sa zaviedli?

Možno pred tromi-štyrmi rokmi. Pôvodne neexistovala ani databáza e-mailov, ktorú som spomínal, na Facebooku len raz za čas pribudol nejaký príspevok. Každopádne, sedemdesiat percent práce odborov, ba možno aj viac, nie je kolektívne vyjednávanie. Nie sú to nejaké veľké veci, väčšinou sa riešia malé problémy jednotlivcov. A o tých donedávna vedel len ten človek, ktorému sa pomohlo, nikto iný. Tieto veci však treba ľuďom ukazovať – každý deň sa niečo podarí.

Chceli by ste dodať niečo na záver?

Povedal som to už veľakrát, ale poviem to znova: hlboko si vážim podporu, ktorú sme mali. Ako som spomínal, 47 % z celkového počtu zamestnancov je omnoho väčšie percento z počtu výrobných zamestnancov. Chcel by som im poďakovať. Niektorí z nich sú ľudia tesne pred dôchodkom, ďalší majú doma malé deti, rodiny, hypotéky – a nebáli sa, išli do toho. Škoda, že to takto dopadlo. Musíme sa z toho poučiť a ísť ďalej. No pokiaľ sa nebudeme všetci snažiť, tak sa v tej firme nezmení nič. Musíme sa o to pričiniť všetci. Vedieť postaviť sa a povedať: toto je dobré, toto je zlé.

Ďakujeme za rozhovor.

Štrajk vo VW a moc pracujúcich

Skupina PSA v roku 2016 do Trnavy presunula administratívne centrá obstarávania a účtovníctva, ktoré okrem strednej a východnej Európy obsluhujú aj Nemecko, Švajčiarsko či Rakúsko (pozn. Karmína). ↩