Novodobé fabriky

Zaregistrujte sa do nášho newsletteru. Raz mesačne dostanete prehľad nových článkov, informácie z kuchyne o tom, čo sa chystá, rôzne komentáre a zaujímavé tipy.

Zhruba pred rokom sme sa rozhodli, že začneme pracovať na materiáli o pracovných podmienkach v slovenských centrách služieb. Viedlo nás k tomu viacero dôvodov. Predovšetkým a s trochou preháňania možno povedať, že slovenská ekonomika má len dve skutočne dôležité odvetvia: autopriemysel a podnikové služby. O tom prvom píšeme často. To druhé sme doteraz poznali len z príležitostných postrehov našich známych, ktorí v sektore pracovali alebo pracujú.

Od začiatku však tvrdíme, že trieda pracujúcich nenosí len montérky: jej súčasťou sú podľa nás aj tí a tie, ktorí a ktoré trávia dni za katedrou, pri lôžkach pacientov, ale aj pred obrazovkou počítača v klimatizovanom open space. Príbuznosť medzi pracovníkmi centier služieb a personálom tovární si uvedomuje aj ekonomická tlač. „Administratívne pracovné miesta sú moderným ekvivalentom pracovníka priemyselnej linky,“ píše sa v článku Trendu.¹

Z nášho hľadiska to zároveň znamená, že frontové línie triedneho konfliktu pretínajú sklenené mrakodrapy rovnako ako plechové škatule na okrajoch miest. Aj tu má zmysel skúmať pomer síl, hľadať zdroje moci a solidarity pracujúcich, všímať si príčiny ich nespokojnosti, ale tiež identifikovať spôsoby, akými kapitál dokáže skrotiť či využívať túto nespokojnosť. O náčrt takej analýzy sme sa pokúsili v minulých častiach nášho seriálu. V dnešnej záverečnej časti píšeme o centrách služieb všeobecnejšie, ako o továrňach svojho druhu. Zaoberáme sa aj príkladom organizovania pracujúcich v tomto sektore, ktorý pochádza z druhého konca sveta. V závere ponúkame pár otázok, o ktoré by sa mali zaujímať bojovní pracujúci v sektore.

Fabriky a fabriky

Medzi fabrikami, ktoré vyrábajú autá a komponenty pre autopriemysel, a centrami služieb, ktoré poskytujú administratívnu podporu zahraničným zákazníkom, sú viaceré podobnosti. Obidva sektory zakotvili na Slovensku zhruba v rovnakom období, počas investičnej vlny po roku 2000.² Samozrejme, tak ako autá či pneumatiky sa u nás vyrábali už predtým, existovali tu odvetvia ako IT či účtovníctvo. Vstup zahraničných firiem však priniesol užšiu previazanosť na medzinárodné výrobné reťazce, ako aj nové technológie a spôsoby práce.

Investorov tu čakala dostupná a kvalifikovaná pracovná sila s priaznivou cenou. Autofabriky mohli čerpať z rezerv, ktoré vytvoril rozpad „starého“, najmä strojárskeho priemyslu na prelome deväťdesiatych a nultých rokov,³ ale tiež z čerstvej produkcie odborných škôl. Demografia a zmeny v školstve priali aj centrám služieb. Medzi rokmi 1992 a 2006 vzrástol počet novoprijatých vysokoškolských študentov spolu 2,7-násobne, najviac v technických a spoločenskovedných odboroch (vrátane ekonómie a práva).

Automobilky aj centrá služieb našli na Slovensku štát, ktorý sa usiluje obstáť v medzinárodnej konkurencii a ochotne im vychádza v ústrety. Podporuje investície priamou pomocou a rôznymi úľavami, a to bez ohľadu na to, kto je práve vo vláde. Pomáha aj dnes, v čase vysychania pracovného trhu. Nielen priemyselné fabriky, ale i centrá služieb zápasia s nedostatkom ľudí: okrem analytičiek, vývojárov či špecialistov účtovníctva im chýbajú aj „pracovníčky kontaktných informačných centier“. Súčasná pomoc zo strany verejného sektora má dve hlavné formy: uľahčovanie zamestnávania cudzincov a prispôsobovanie vzdelávacej politiky (v prípade centier najmä tej vysokoškolskej, zatiaľ skôr v rovine prísľubov a drobných zmien na úrovni jednotlivých univerzít).

Pokiaľ ide o samotnú prácu, naši respondenti z centier opisujú podobnú dynamiku, ako tí z autopriemyslu: práca sa postupne zintenzívňuje a objem činností, ktorý pripadá na jednotlivého pracovníka, sa zväčšuje. V automobilkách hrajú v tomto ohľade kľúčovú úlohu technológie, keďže práca sa zrýchľuje spolu s tým, ako rastie tempo linky a skracuje sa takt. Zdá sa, že v centrách služieb, ktoré sú neporovnateľne menej náročné na kapitálové investície než výroba áut, sú dôležitejšie zmeny v organizácii práce než vo fungovaní (počítačového) vybavenia. Práce pribúda skôr na základe toho, že sa optimalizujú spôsoby, ako vykonať určitú úlohu, že ľudia nadobúdajú nové zručnosti, ktoré im umožňujú prevziať prácu, ktorú predtým robili iní, a podobne.⁴

Podobne ako v autofabrikách, aj v kancelárskych korporáciách môžeme väčšinu pracovnej sily rozčleniť zhruba na tri vrstvy. Na spodnej priečke je masa najmenej kvalifikovaných a služobne najmladších zamestnancov, ktorí sa rýchlo striedajú. Časť z nich môžu tvoriť aj agentúrni pracovníci. V centrách služieb ide o „klikačov“, teda ľudí, ktorí napríklad poskytujú elementárnu technickú podporu, zadávajú údaje do databáz, prípadne spracúvajú jednoduché transakcie. Zdá sa, že táto skupina je najviac vystavená zvyšovaniu pracovného tempa. Ďalšiu vrstvu tvoria vyššie kvalifikovaní, resp. služobne starší kmeňoví zamestnanci, ktorí nastúpili so špecifickými zručnosťami alebo postúpili z nižších priečok. Ich platy sú vyššie a môžu mať lepší prístup k niektorým benefitom – v centrách ide napríklad o prácu z domu. Treťou vrstvou sú vedúci tímov (v skutočnosti veľmi často ženy, ako sa ukázalo v našich rozhovoroch), ktorí majú elementárne riadiace kompetencie. Tie ich odlišujú od kolegov v druhej skupine. Zároveň však občas vykonávajú aj prácu svojich podriadených a na skutočné rozhodovanie vo firme nemajú významnejší vplyv. Fungujú ako prevodový remeň medzi vyššími úrovňami manažmentu a radovými zamestnancami, čo je nezávideniahodná pozícia.

Tieto tri vrstvy zamestnancov sa líšia nielen svojou prácou, mzdou a ďalšími očividnými charakteristikami, ale aj možnosťami pri presadzovaní svojich záujmov voči zamestnávateľovi. Zdá sa, že dnes – v čase nedostatku pracovnej sily – má nespokojnosť v sektore dve hlavné podoby. U menej kvalifikovaných a horšie zaplatených pracovníkov sa prejavuje ako fluktuácia („hlasovanie nohami“) a úsilie o kariérny postup. Ich lepšie zarábajúci a ťažšie nahraditeľní kolegovia majú vo vyjednávaní silnejšiu pozíciu. V krajnom prípade môžu pohroziť výpoveďou, ako to urobili Viktor (IBM) a Tomáš (Global Blue).

Súčasná situácia na trhu práce, o ktorú sa obidve formy odporu opierajú, hrá do karát všetkým kategóriám zamestnancov centier, i keď v rôznej miere. Mzdy zatiaľ rastú a okruh benefitov sa rozširuje aj bez tlaku kolektívneho vyjednávania. Spomínané podoby nespokojnosti však zostávajú individuálne. Čas ukáže, či sa nateraz roztrúsená nespokojnosť bude koncentrovať vo vznikajúcich odboroch, ako sa im ju podarí využiť a aké reakcie prichystajú zamestnávatelia. Isté však je, že súčasná konjunktúra sa raz skončí a spolu s ňou pominie aj nenásytný dopyt po pracovnej sile. Navyše, dôsledky ďalšej krízy môžu byť pre centrá tvrdšie než naposledy.⁵ Ak sa zamestnankyne centier začnú organizovať naprieč kariérnym rebríčkom a naprieč firmami už dnes, vytvoria predpoklady na to, aby ofenzívu firiem v období nového pomeru síl ustáli. Ak nie, budú jej čeliť ako jednotlivci odkázaní na seba.

Filipíny: prvý štrajk v BPO?

Predstava, že kancelárska práca je akoby „z iného sveta“ a žiadne boje porovnateľné s tými v priemysle sa tu viesť nedajú, je však len predsudok. Napríklad generálny štrajk vo Švajčiarsku na jeseň roku 1918, pre ktorý musela Zürich a Bern obsadiť armáda, sa začal štrajkom zamestnancov bánk, ktorí žiadali uznanie odborov a vyššie mzdy.⁶ Takmer presne o sto rokov neskôr sa na prvý štrajk pripravovali ich vzdialení potomkovia, ktorí na opačnom konci planéty poskytujú podnikové služby zámorským firmám.

Filipínsky sektor BPO (business process outsourcing) patrí k najväčším na svete.⁷ V roku 2016 zamestnával vyše pol milióna ľudí, z toho veľkú väčšinu v call centrách. V oblasti kontaktných centier je táto krajina svetovým číslom jeden. Ďalšie státisíce Filipíncov pracujú v sektore IT a v centrách služieb, ktoré tu prevádzkujú globálne spoločnosti ako AIG, Citigroup či Maersk. Pracovná sila vo firmách, ktoré poskytujú BPO, je prevažne mladá (štvrtina zamestnancov má od 15 do 24 rokov) a spolovice ženská.⁸ Mimochodom, v jednej z minulých častí sme uviedli, že slovenské centrá služieb sa vďaka svojej „politike diverzity“ stali útočiskom pre transrodových ľudí, ktorí na trhu práce často čelia diskriminácii. Zdá sa, že ide o širší fenomén: podobné skúsenosti totiž opisuje aj článok o call centrách v Manile.

Vzostup Filipín ako mocnosti v oblasti call centier sa začal zhruba v rovnakom období ako príchod centier služieb na Slovensko. Aj v juhovýchodnej Ázii bol dôležitým aktérom štát. Centrá vznikali v špeciálnych ekonomických zónach s výhodnejšími daňovými podmienkami – alebo sa priamo z priestorov centier urobili miniatúrne špeciálne zóny, v ktorých platili iné podmienky než v priľahlých budovách či dokonca na okolitých poschodiach. Len necelých dvadsať rokov od svojho vzniku je sektor BPO a služieb IT najrýchlejšie rastúcim odvetvím filipínskej ekonomiky. Podľa niektorých zdrojov sa na HDP krajiny podieľa až sedemnástimi percentami. Jeho tržby v roku 2016 dosiahli hranicu 25 miliárd dolárov, čím temer dostihli objem peňazí, ktoré do krajiny posielajú migranti pracujúci v zahraničí. V roku 2018 tu má pribudnúť sedemdesiattisíc nových pracovných miest.

Priemerné platy v call centrách sa pohybujú od 300 do 500 dolárov mesačne v metropolitných oblastiach a od 200 do 400 dolárov mimo nich. Vývojári a ďalší odborníci v oblasti IT zarábajú viac, od 300 do 2000 dolárov. Priemerná mzda v krajine je pritom pod hranicou 200 dolárov. Sektor zamestnáva prevažne vysokoškolsky vzdelaných, anglicky hovoriacich mladých ľudí. Podobne ako ich slovenskí kolegovia sú vďační za nadpriemerné platy a zároveň dokážu znášať nároky tejto práce. Podľa štúdie Medzinárodnej organizácie práce (2010) až 43 % filipínskych zamestnancov v odvetví pracuje v „americkom čase“ – teda v noci a aj počas domácich sviatkov.⁹ Nočná práca sa spolu s vysokou pracovnou záťažou (v priemere 78 až 100 hovorov na zamestnanca a deň) podpisuje pod celý rad zdravotných ťažkostí, od nespavosti či bolesti chrbta až po problémy s hlasivkami.¹⁰ Miera fluktuácie tu aj preto za posledných pár rokov neklesla pod zhruba 20 %, hoci dlhodobo sa znižuje.

Viaceré respondentky z filipínskych firiem v oblasti BPO v jednom výskume uviedli, že súčasťou ich pracovnej zmluvy je klauzula o tom, že nezaložia odbory ani do žiadnych nevstúpia. Od podobných nápadov ich vraj odrádzajú aj firemné školenia. Napriek tomu však v roku 2012 vznikla sieť BIEN („BPO Industry Employees Network“). Nemá charakter odborov, no funguje ako aktivistická skupina, ktorá prostredníctvom demonštrácií a vyhlásení pre médiá zviditeľňuje požiadavky zamestnancov odvetvia. Pracujúci združení v sieti tiež počas štrajku amerických zamestnancov telekomunikačnej spoločnosti Verizon zorganizovali solidárnu akciu pred sídlami firiem, ktorým Verizon outsourcoval časť svojich aktivít. Ako vysvetľuje článok v The Nation, počas štrajku v amerických call centrách sa časť práce presunula do tých filipínskych. Na otázku, prečo Filipínci protestujú, keď im štrajk v USA „prináša prácu“, jeden z organizátorov odpovedal: „…naša solidarita sa zakladá na boji pracujúcich. Je to globálny zápas za istotu zamestnania a […] slušné živobytie.“.¹¹ Pri BIEN funguje aj skupina AUX („Umelci z BPO zjednotení za sociálnu zmenu“), ktorá združuje výtvarníkov, hudobníčky a digitálnych umelcov z prostredia sektora. Organizujú benefičné koncerty a výstavy, nakrúcajú dokumentárne videá a pripravujú rôzne online kampane.

Aj vďaka iniciatíve BIEN tiež v roku 2015 vznikli prvé odbory v odvetví, „Zjednotení zamestnanci Aloricy“ (UEA). Americká spoločnosť Alorica vznikla v roku 1999 v Kalifornii. Firemným klientom poskytuje služby svojich zákazníckych centier. V roku 2016 zamestnávala 92-tisíc ľudí po celom svete, z toho asi tretinu na Filipínach. Na tento trh vstúpila v roku 2015, keď odkúpila centrá inej americkej spoločnosti, West Corporation. Odbory vznikli krátko nato. Ich prvým krokom bolo žiadať záruky, že mzdy, benefity a pracovné podmienky sa pod novým majiteľom zachovajú alebo zlepšia.

Odbory v roku 2018 – už ako 1500-členná organizácia – zaslali manažmentu návrh prvej kolektívnej zmluvy. Chceli v nej zakotviť nárok na dve pätnásť minútové prestávky denne, príplatky za nadčasy, či dodatočnú kompenzáciu za prácu v čase prírodných kalamít (napríklad záplav, ktoré sú na Filipínach časté). Dohoda s manažmentom tiež mala zabrániť tomu, aby vnútorné predpisy firmy slúžili na trestanie, resp. zbavovanie sa nepohodlných pracovníčok a pracovníkov. Dôležitým bodom sporu bol tzv. osembodový dochádzkový systém. Zamestnanci dostávajú body za absencie a meškanie, pričom za pol roka nesmú nazbierať osem bodov, inak im hrozí prepustenie. Firma pritom neakceptuje potvrdenia o návšteve lekára ani ospravedlnenia na základe objektívnych prekážok v príchode do práce.

Nástrojom šikany v Alorice je aj „program rozvoja zamestnancov“, ktorý slúži na kontrolu menej výkonných pracovníkov. Počas šesťmesačného obdobia im stanovuje nerealistické ciele, ktoré musia splniť na 98 %. Inak môžu stratiť prácu. Istoty zamestnania sa týkala aj tretia kľúčová požiadavka UEA. Keď totiž firma, ktorá je zákazníkom Aloricy, odstúpi od zmluvy, všetci pracovníci call centra, ktorí pracovali na tomto kontrakte, prechádzajú do špeciálneho režimu „opätovného zaradenia“ (redeployment). Spolu s čerstvo prijatými zamestnancami chodia na školenia a musia sa hlásiť na iné kontrakty. Ak ich do troch mesiacov nikam neprijmú, dostanú výpoveď – bez ohľadu na to, ako dlho vo firme pracovali.

JUST IN: Unified Employees of Alorica today filed the first-ever Notice of Strike by BPO workers in the Philippineshttps://t.co/T0H5FT5qUz
— Tonyo Cruz (@tonyocruz) September 7, 2018

Spoločnosť odmietala uznať odbory ako partnera a pristúpiť na rokovania. UEA preto v lete tohto roka vyhlásili spor. Siedmeho septembra oznámili Národnej rade pre zmier a sprostredkovanie, že sa pripravujú na štrajk. O pár dní firma prepustila aj generálnu tajomníčku odborov. Zámienkou boli absencie, pri ktorých nadriadení odmietli zohľadniť lekárske potvrdenia. Nasledovalo prepustenie ďalších siedmich zástupcov UEA.

Na ich obranu sa postavili odborové a ženské organizácie na Filipínach, ale aj americké odbory Communication Workers of America. Situácia je nateraz nejasná – nie je zrejmé, či sa firme podarilo definitívne zažehnať hrozbu prerušenia práce, alebo či UEA aj v oslabení a bez prístupu svojich funkcionárov na pracovisko dokážu pokračovať v príprave štrajku. Bez ohľadu na to však príklad z Filipín ukazuje, že organizovať sa dá aj v podmienkach vysokej fluktuácie, represívneho manažmentu a autoritárskeho režimu v krajine. Pripomína tiež, že kolektívny odpor je možný aj v prípade, ak nepracujeme v automobilovom či inom priemysle alebo vo verejnom sektore s tradične silnými odbormi.

Námety

Na záver seriálu sa chceme podeliť o niekoľko úvah či skôr otázok, ktoré považujeme za hodné diskusie a ďalšieho skúmania:

Vyššie sme rozlíšili tri vrstvy zamestnancov centier. Líšia sa nielen svojou pozíciou na trhu práce, ale aj obsahom práce. Zo svojho postavenia v deľbe práce majú rôzny dosah na chod celého centra. Ak preruší prácu napríklad pracovník call centra, dôsledky na prevádzku centra, prípadne ďalších firiem, zrejme budú iné než v prípade, ak to urobí zamestnankyňa, ktorá spracúva výplaty pre niekoľko zahraničných pobočiek. Niektoré pozície vo firmách teda majú relatívne väčšiu potenciálnu moc, ktorá vyplýva z ich miesta v deľbe práce. Iné majú takej moci menej, takže prevádzku centra môžu výraznejšie narušiť len akciami, do ktorých sa zapoja vo väčšom počte. Tieto domnienky treba nahradiť analýzou, ktorá by vzala do úvahy širšiu škálu pozícií a všímala by si nielen rozdiely medzi nimi, ale aj v ich „vnútri“ (keďže mnohé pozície zahŕňajú rôznorodé činnosti s rôznym dosahom v deľbe práce).
Okrem roly v deľbe práce sa ako kľúčový javí aj čas, resp. konkrétne obdobia roka. Viaceré činnosti v centrách sú naviazané na konkrétne termíny, pričom niektoré sa pravidelne opakujú (napr. štvrťročné uzávierky). V týchto obdobiach zrejme vzrastá relatívna dôležitosť aj tých pozícií, ktoré sú inak ľahšie nahraditeľné, prípadne nemajú bezprostredný dosah na ekonomické výsledky firmy. Ako by zamestnanci mohli využiť tieto chvíle zraniteľnosti zamestnávateľa?
Zdá sa, že špecifický význam v deľbe práce majú pracujúci na pozíciách, ktoré súvisia so správou komunikačnej infraštruktúry centier, resp. firemných zákazníkov. Tak ako pracujúci v logistike umožňujú plynulý chod výrobných reťazcov v autopriemysle, sieťoví administrátori zabezpečujú prevádzku samotných centier, ale aj ich zákazníkov. Zároveň ide o jedny z lepšie platených miest v sektore, čo je podstatný rozdiel oproti pracujúcim v logistike. V súvislosti s IT odborníkmi vyvstáva všeobecnejšia otázka: Ako prepojiť záujmy vyššie kvalifikovaných zamestnancov so záujmami „klikačov“? Nejde pritom o to, ako sformulovať požiadavky či „program“ tak, aby s nimi „súhlasili“ rôzne profesie. Dôležitejšie sú konkrétne súvislosti medzi ich prácami, ktoré by sa mohli stať základom výmeny skúseností a vzájomnej solidarity.
Analogická otázka sa týka vzťahov naprieč firmami. Niektoré činnosti, vrátane odborných IT služieb, sa z centier outsourcujú menším externým firmám. Ďalší pracovníci centier bežne spolupracujú s kolegami z materskej firmy a jej pobočiek. Zároveň medzi centrami funguje cirkulácia personálu, ktorý sa presúva za lepšími podmienkami sem a tam. Zamestnanci sektora, ktorí sa chcú organizovať, by mali uvažovať nad tým, ako by sa tieto vzťahy a kontakty dali využiť na budovanie solidarity.

Nie je pritom bez irónie, že zatiaľ čo v deväťdesiatych rokoch minulého storočia sa hlásal koniec priemyselnej spoločnosti a nástup tej vzdelanostnej, dnes zisťujeme, že vlajkové lode „informačnej ekonomiky“ sa podobajú… továrňam. ↩
Pravda, bratislavský Volkswagen na Slovensku vyrába už od roku 1992. Rozmach autopriemyslu sa však začal až neskôr, s príchodom ďalších dvoch automobiliek v Žiline a Trnave a ich dodávateľských sietí a so spustením výroby SUV v Bratislave. ↩
Bojom pracujúcich, ktoré sprevádzali tento proces, sme sa venovali v prvom seriáli. ↩
Výrobná linka zároveň fixuje továrenskú prácu na určité miesto a čas. Naproti tomu v centrách služieb je práca mobilnejšia (pracuje sa aj z domu, z kaviarne, z inej budovy firmy) a časovo flexibilnejšia. Táto flexibilita však nemusí znamenať ani menej driny, ani jej znesiteľnejšie rozloženie – spomeňme si na pracovné pohotovosti technikov vo First Data, ktoré spomína Andrea v šiestej časti nášho seriálu. ↩
Kríza, ktorá vypukla v roku 2008, nepriniesla hromadné prepúšťanie v tomto sektore – na rozdiel od autopriemyslu. Zdá sa však, že aj tu bol tento rok v istom zmysle zlomový. Naši respondenti v minulej časti opísali, ako sa kríza stala zámienkou na zrušenie pravidelnej valorizácie platov. Zároveň pripomenula, že obľúbené benefity vo svojej súčasnej podobe závisia najmä od dobrej vôle zamestnávateľa (a spokojnosti akcionárov). ↩
Podrobne o štrajku bánk pozri článok Hansa-Ulricha Josta. ↩
Pripomíname, že spoločnosti, ktoré podnikajú v oblasti BPO, sa líšia od tradičných centier spoločných služieb. Zatiaľ čo centrá služieb zvyčajne poskytujú podnikové služby materským firmám (prípadne iným dcéram materskej firmy), pri BPO sú klientmi iné firmy. Na Slovensku je najdôležitejším poskytovateľom BPO spoločnosť Accenture. Pôsobí aj na Filipínach, kde je takisto na čele odvetvia. ↩
Pozri podrobné údaje Filipínskeho štatistického úradu. ↩
Zistenia MOP cituje štúdia „Ekumenického inštitútu pre vzdelávanie a výskum o práci“, s. 117. ↩
Žiaľ, zamestnanci sektora čelia aj vážnejším hrozbám. V decembri 2017 vypukol požiar v obchode s oblečením v nákupnom centre v Davao City. Oheň sa rozšíril na vyššie poschodie, kde sídlilo call centrum americkej spoločnosti Research Now SSI. V plameňoch zahynulo 38 ľudí; okrem jedného boli všetci pracovníkmi centra. Podľa správy Reuters mohlo k nehode prispieť to, že požiarny hlásič v kancelárii nebol pripojený na centrálny systém budovy. Jedným z dôsledkov nehody bolo aj prijatie zákona „OSHS“ o bezpečnosti a ochrane zdravia v práci v auguste 2018. ↩
Na druhej strane, zdá sa, že BIEN nie je celkom bez nacionalistických ilúzií. V reakcii na odvolanie tajomníka Ministerstva práce a zamestnanosti Ka Jomaga prezidentom Rodrigom Dutertem napísali: „Keďže priestor pre pro-robotníckych, nacionalistických a pokrokových lídrov, akým je Ka Jomag, sa v Duterteho vláde zužuje, vítame návrat Ka Jomaga do hnutia pracujúcich.“ Časť aktivistov BIEN má podľa všetkého blízko k organizácii KMU („Hnutie prvého mája“), ktorá vznikla ešte počas Marcosovej diktatúry ako odborárska súčasť „národnodemokratického“ zápasu. Po páde režimu podporovala rôzne ľavicové koalície, ktoré sa usilovali o budovanie filipínskeho „národného“ kapitalizmu nezávislého od USA. Aj s Duterteho vládou má „komplikovaný“ vzťah. Ťažko však povedať, do akej miery sa politika KMU premieta do každodennej praxe BIEN. ↩